공무원의 공직 태도 잠재프로파일 유형에 관한 연구: 잠재프로파일의 영향요인 및 성과 인식의 차이

Ⅰ. 서 론

공무원의 태도는 인사 및 조직관리 분야에서 중요한 연구주제로 다루어져 왔다. 공무원의 태도는 업무를 수행하는 자세와 의사결정에 중대한 영향을 미치며, 공공부문의 경쟁력을 좌우하는 요인이기 때문이다(박천오·박시진, 2018; 정소윤 외, 2017). 일반적으로 태도는 대상이나 사람, 사건 등에 대한 호의적 또는 비호의적으로 반응하는 성향(predisposition)으로 행동을 결정하는 주요 예측요인으로 간주된다(Ajzen, 1991). 이러한 맥락에서 공직 태도는 공무원이라는 직종에 종사하는 개인이 자신의 직무와 직업에 대해 가지는 태도로 이해될 수 있다. 공직 태도는 공적 업무를 수행하는 동기는 물론 업무수행과정에서 추구해야 할 가치나 신념 체계를 포함한다.

공무원이 공직과 관련된 동기나 가치, 직업에 대한 만족도를 어느 정도 내면화하고 있는가는 개인의 업무수행은 물론 조직행태에도 영향을 미칠 수 있다. 최근 공무원의 이직 증가 현상과 무사안일 등의 소극행정 행태를 설명하는 논의에서도 공무원의 공직 태도를 주요 변인으로 간주하고 있다. 이는 바람직한 공직 태도를 내면화한 공무원은 스스로가 생각하는 공무원으로서의 자아를 형성하고 이에 적합한 행동을 하기 위해 자발적인 노력을 할 것으로 기대되기 때문이다(박정호, 2015: 194). 공무원의 자발적 행동은 공익이나 사회적 이익을 위한 봉사는 물론 사회문제 해결을 위한 적극적인 노력과 행위로 발현될 수 있다. 주목할 점은 공직 태도가 복합적이고 다차원적인 개념이라는 것이다. 공직 태도는 공직의 특수성을 반영하여 공무원이 사회적 이익 등 공공가치를 실현하기 위한 동기와 공직 수행과정에서 지녀야 할 가치는 물론 공직이라는 직업과 직무에 대한 신념체계나 태도를 포함한다. 이러한 맥락에서 공직 태도는 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도를 포함하는 다차원적 개념으로 이해할 수 있다.

지금까지 연구들은 공무원 개인의 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도 등의 공직 태도가 어떻게 형성·유지되는지, 공직 태도의 내용에 따라 어떠한 조직행태를 보이며, 개인 및 조직의 성과와 어떠한 관련성을 가지는지 등에 관해 탐구해 왔다. 이러한 연구들은 구성원의 공직 태도 변인을 중심으로 조직행태나 조직효과성, 성과와의 관련성을 파악함으로써 효과적인 인적자원관리를 위한 전략 마련에 기여하였다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다(Alonso & Lewis, 2001; Brewer & Selden, 2000; Bright, 2007; Kim, 2004; 김상묵, 2017; 노종호, 2016; 박순애·이혜연, 2017; 박주원·조윤직, 2016; 허희영, 2020). 다만 대부분의 논의가 변인 중심적(variable-oriented) 접근을 취함으로써 공무원 개인이 가지고 있는 공직 태도의 다양한 양상을 이해하는 데에는 한계가 있음을 부인하기 어렵다. 공무원은 자신이 추구하는 가치를 토대로 공무원이라는 직업을 선택했지만 그 가치는 직무를 수행함으로써 얻을 수 있는 긍정적인 감정인 직무의 의미성(meaningfulness)을 통해 생성 및 강화되기도 한다(박정호, 2015: 195). 특히 공직 태도가 복합적이고 다차원적인 개념이라는 점을 감안할 때, 공무원 개인에게 형성된 공직 태도는 내용 측면에서 비슷한 양상을 보일 수도 있지만, 구성요소마다 상이한 수준으로 나타날 가능성도 배제하기 어렵다. 이에 따라 공무원에게 내재되어 있는 공직 태도가 어떠한 양상으로 나타나는지를 분석해 볼 필요가 있다. 최근 공직 태도와 관련해 일부 변인에 대한 사람 중심의 접근이 시도되고 있지만 여전히 부족한 실정이다.

본 연구의 목적은 공무원의 공직 태도 잠재프로파일을 유형화하고 프로파일에 영향을 미치는 예측요인 및 성과의 차이를 분석하여 이론적·정책적 함의를 제시하는데 있다. 구체적으로 공무원의 공직 태도 프로파일 유형 및 각 프로파일의 특징은 어떠한가, 공직 태도 프로파일을 예측하는 개인적, 조직적 요인은 무엇인가, 공무원의 공직 태도 프로파일에 따른 성과 차이는 어떠한가 등은 이 논문의 주요 연구문제이다. 공무원의 공직 태도 잠재프로파일 유형화를 위해 본 연구는 잠재프로파일 분석을 적용한다. 잠재프로파일 분석은 기존의 변인 중심 접근과는 달리 사람 중심(person-oriented)의 접근방법으로 눈에 보이지 않는 개인의 이질성을 응답 패턴을 중심으로 분석하여 하위유형을 도출하는 방법론이다(No & Hong, 2018). 본 연구는 공무원의 공직 태도 잠재프로파일 유형화를 통해 각 프로파일을 예측하는 요인과 프로파일별 성과 차이를 규명함으로써 공직 태도에 관한 이론 확장과 공직 태도 개선 및 성과 향상을 위한 정책적 시사점을 제공할 것이다.

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구설계

1. 연구모형

연구모형은 <그림 1>과 같이 총 3단계로 구성된다. 1단계 연구모형은 “공무원의 공직 태도 잠재프로파일 유형 및 각 프로파일의 특성은 어떠한가?”라는 연구문제와 관련된다. 여기에서는 공공봉사동기, 공직가치, 공직만족도에 대한 응답을 기반으로 공직 태도에 따른 잠재프로파일 유형을 분류하고 그 특성을 분석한다.

<그림 1>

연구모형

2단계 모형은 “공무원의 공직 태도 잠재프로파일을 예측하는 개인적, 조직적 요인은 무엇인가?”라는 연구문제와 관련된다. 2단계 모형에서는 1단계에서 도출된 공직 태도 잠재프로파일 유형을 종속변수로 설정하고 예측요인을 분석한다. 예측요인은 공무원의 개인 및 조직 요인으로 구성된다. 개인 요인에는 성, 연령, 학력, 직급, 기관유형, 재직기관, 채용유형이 포함된다. 조직 요인에는 조직지원인식, 조직목표 공유, 성과관리가 포함되며, 이들 요인이 공직 태도 잠재프로파일에 미치는 영향을 분석한다.

3단계 모형은 “공무원의 공직 태도 잠재프로파일에 따른 성과의 차이는 어떠한가?”라는 연구문제에 관한 것이다. 본 연구는 공무원의 성과를 개인적 차원의 업무성과와 조직성과로 설정하고, 잠재프로파일 유형에 따른 성과의 차이를 분석한다.

2. 연구대상

공직 태도 잠재프로파일을 유형화하고 그 예측요인 및 성과의 차이를 분석하기 위해 한국행정연구원에서 생산된 2022년 공직생활실태조사 자료를 활용하였으며, 한국행정연구원의 연구자료관리규칙에 의거 사용허가를 받았다. 공직생활실태조사는 2017년부터 중앙 및 지방공무원을 대상으로 인적자원관리 및 조직관리에 대한 공무원의 인식을 파악하기 위해 진행되어 온 조사이다(한국행정연구원, 2023: 3). 이 조사의 대상은 47개 중앙행정기관과 17개 광역자치단체 및 226개 기초자치단체 소속 일반직 공무원 6,170명이다. 표본의 특성은 <표 1>과 같다.

<표 1>

표본의 특성(N=6,170)

3. 측정도구

연구에서 사용한 측정도구는 <표 2>와 같다. 공직 태도 잠재프로파일 관련 변수인 공공봉사동기는 ‘사회적 이익에 관심을 가지고 바람직한 행동을 취하게 하는 동기에 대한 인식의 정도’로 정의하고, 6문항으로 측정되었다(Cronbach’s α=.873). 공직가치는 ‘공공가치 실현을 위해 공직수행 과정에서 공무원이 지녀야 하는 바람직한 신념체계와 태도에 관한 인식의 정도’로 정의하고 8문항으로 측정되었다(Cronbach’s α=.888). 공직만족도는 ‘공직에 종사하는 자로서 공무원이 가지는 자신의 직종에 대한 만족의 정도’로 정의하고(전소희·강혜진, 2023: 92) 4문항으로 측정되었다(Cronbach’s α=.835). 측정도구는 5점 Likert 척도(①: 전혀 그렇지 않다 ↔ ⑤: 매우 그렇다)를 활용하여 측정되었다. 1점에서 5점으로 갈수록 관련 변인에 대한 인식이 긍정적임을 의미한다.

<표 2>

측정문항

예측요인 중 개인 요인에 해당하는 성, 연령, 학력, 직급, 기관유형, 재직기간, 채용유형의 관련된 측정방법은 <표 2>와 같으며, 분석과정에서는 모두 더미변수로 변환하여 사용하였다. 조직 요인인 조직지원인식은 ‘조직이 업무수행에 필요한 인적, 물적, 정보 자원을 지원하는 것에 대한 인식의 정도’로 정의하고 3문항을 사용하였다(Cronbach’s α=.783). 조직목표 공유는 ‘자신이 소속된 기관의 목표에 대하여 정확하게 이해하는 정도’로 정의하고 5문항으로 측정되었다(Cronbach’s α= .798). 성과관리는 ‘조직의 성과관리 운영에 대한 긍정적인 인식의 정도’로 정의하고 5문항으로 측정되었다(Cronbach’s α= .899). 조직 요인의 모든 변수는 5점 Likert 척도를 활용하였다.

결과요인인 성과는 개인의 업무성과와 조직성과로 측정한다. 개인의 업무성과는 ‘자신의 업무에서 요구되는 성과 달성에 관한 인식의 정도’로 정의하고 1문항으로 측정되었다. 조직성과는 ‘자신이 소속된 조직의 성과 목표 달성 정도에 관한 인식의 정도’로 정의하고 2문항으로 측정되었다(Cronbach’s α=.747). 성과 요인 측정을 위한 각 문항은 5점 Likert 척도로 측정되었다. 1점에서 5점으로 갈수록 공무원 개인의 업무성과와 조직성과에 대해 긍정적으로 인식하고 있음을 의미한다.

Ⅳ. 연구결과

1. 기술통계

공직 태도 요인에 관한 기술통계량을 살펴보면, 공직가치(M=3.66)와 공공봉사동기(M=3.30)는 3점대 이상으로 나타나 긍정적인 인식이 상대적으로 많은 반면, 공직만족도(M=2.89)는 상대적으로 낮은 인식 수준을 보여주고 있다. 예측요인인 조직 요인은 조직목표 공유(M=3.36)와 조직지원인식(M=3.11)은 3점대 이상으로 나타나고 있는 반면, 성과관리(M=2.92)는 2점대 후반으로 나타나고 있다. 성과의 경우 개인의 업무성과(M=3.71)와 조직성과(M=3.46) 모두 3점대 이상으로 나타나 긍정적으로 인식하고 있음을 확인할 수 있다(<표 3> 참조).

<표 3>

기술통계 및 상관관계 분석

공직 태도, 조직 요인, 성과 간에는 모두 정(+)의 상관성이 확인되었다(p<.001). 공직 태도와 성과의 상관성을 살펴보면, 공직가치와 개인업무성과(r=.476, p<.001), 공직가치와 조직성과(r=.440, p<.001)의 상관성이 높게 나타났다.

2. 1단계: 잠재프로파일 유형 분류 및 특성

공직 태도 잠재프로파일 유형 및 특성은 어떠한지를 파악하기 위해 LPA를 실시하였다. 공직 태도 잠재프로파일 수를 결정하고 최적모형을 선정하기 위해 프로파일 수를 2개에서 5개까지 순차적으로 증가시켰다. 정보지수(AIC, BIC, SABIC)와 모형 비교검증(LMR LRT, BLRT), Entropy, 사후 소속확률을 확인한 결과는 <표 4>와 같다.

<표 4>

공직 태도에 따른 잠재프로파일 적합도 지수

첫째, 정보지수를 확인한 결과 잠재프로파일 수가 많아질수록 AIC, BIC, SABIC의 값이 모두 감소하였다. 다만 <모형4>에서 <모형5>로 증가한 경우 모든 정보지수가 소폭 감소하는 양상을 보였다. 둘째, 모형 비교검증을 위한 LMR LRT, BLRT의 값은 <모형2>에서 <모형5>까지 모두 유의한 것으로 나타났다. 셋째, 분류의 질인 Entropy는 <모형2>가 .599로 가장 낮았으나, <모형3>에서 .717로 상대적으로 대폭 상승하였다. 하지만 <모형4>의 Entropy는 .755, <모형5>의 Entropy는 .784로 잠재프로파일 수가 증가하더라도 Entropy는 소폭 상승하였다.

넷째, 분류율을 고려할 때 <모형4>의 경우 집단 3에 속하는 사람이 3.1%, <모형5>인 경우 집단 1에 속하는 사람이 .7%로 매우 적었다. 프로파일 분류율의 경우 최소 5.0% 이상이어야 한다는 주장(Marsh et al., 2009; 이한성 외, 2022; 홍소정 외, 2021)에 근거하여 본 연구에서는 전체 표본의 .7%가 포함된 <모형5>와 3.1%가 포함된 <모형4>는 제외하였다.

본 연구는 통계적 지표, 집단의 간명성 및 해석가능성 등을 종합적으로 고려하여 3개 집단을 최적 잠재프로파일 수로 결정하였다. 잠재프로파일 개수가 3개일 때 사후 소속확률을 분석한 결과(<표 5>), 표의 대각 행렬이 .7 이상으로 분석되어 분류 정확도가 충족되었음을 확인하였다(Nagin, 2005).

<표 5>

잠재프로파일 수가 3개일 때의 사후 소속 확률

공직 태도 잠재프로파일 유형별 특성을 살펴보자(<표 6> 참조). <Profile 1>은 다른 프로파일 유형에 비해 공공봉사동기(M=2.08), 공직가치(M=2.96), 공직만족도(M=2.12)가 가장 낮은 집단이다. 이 유형은 공직 태도를 구성하는 모든 변수의 평균값이 전체 평균보다 낮으며, 전체 응답자의 9.4%(582명)가 포함되어 있다. 이 프로파일의 특징은 다른 프로파일의 경우 공직만족도 인식이 가장 낮지만, 이 프로파일에서는 공공봉사동기에 대한 인식이 가장 낮게 나타나고 있다는 점이다. 또한 공직 태도 구성요소 모두에서 가장 낮은 인식을 보여주고 있다. 이러한 특징을 종합하여 <Profile 1>을 ‘공직 태도 취약형’으로 명명하였다.

<표 6>

공직 태도 잠재프로파일 유형별 특성

<Profile 2>는 공공봉사동기(M=3.18), 공직가치(M=3.53), 공직만족도(M=2.83)가 전체 평균과 비슷한 수준을 보이는 집단으로, 전체 응답자의 63.9%(3,940명)가 속한 프로파일이다. 이 집단은 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도 모두 전체의 평균에 가장 근접한 특성을 보이고 있다. 다만 이 프로파일의 특징은 공공봉사동기나 공직만족도에 비해 공직가치의 평균이 상대적으로 높다는 점이다. 이를 고려하여 <Profile 2>을 ‘공직가치 내면화형’으로 명명하였다.

<Profile 3>은 공공봉사동기(M=4.04), 공직가치(M=4.21), 공직만족도(M=3.33)가 전체 평균보다 확연히 높은 수준을 보이는 유형이다. 이 프로파일에 포함된 응답자는 전체의 26.7%(1,648명)에 달한다. 이 집단은 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도 모든 측면에서 가장 높은 수준을 보이는 유형으로 ‘공직 태도 성숙형’으로 명명하였다.

3. 2단계: 공직 태도 잠재프로파일 유형의 예측요인

공직 태도 잠재프로파일을 예측하는 개인적, 조직적 요인은 무엇인가? 이와 관련하여 잠재프로파일 유형을 종속변수로 설정하고 개인 요인과 조직 요인을 설명변인으로 설정한 다항로지스틱 회귀분석을 시행하였다(<표 7> 참조). 준거집단은 ‘공직 태도 취약형’(PF-1)으로 설정하였다.

<표 7>

공직 태도에 따른 잠재프로파일 유형의 예측요인

첫째, ‘공직 태도 취약형’(PF-1)과 ‘공직가치 내면화형’(PF-2) 프로파일을 비교할 때, 개인 요인중 재직기간과 채용유형이 유의한 요인으로 분석되었다. 조직 요인인 조직지원인식과 조직목표 공유, 성과관리 모두 유의한 예측요인으로 분석되었다. 구체적으로 살펴보면, 재직기간이 5년 이하에 비해 6-10년, 16-20년, 21-25년 재직 공무원일수록, 공개경쟁채용에 비해 경력경쟁채용으로 입직한 공무원일수록 ‘공직가치 내면화형’(PF-2)에 속할 가능성이 높다. 조직 요인의 경우 조직지원인식과 조직목표 공유, 성과관리에 대하여 긍정적으로 인식하는 공무원일수록 ‘공직 태도 취약형’(PF-1)보다 ‘공직가치 내면화형’(PF-2)에 포함될 가능성이 높았다.

둘째, ‘공직 태도 취약형’(PF-1)과 ‘공직 태도 성숙형’(PF-3)을 비교할 때, 개인 요인중에는 성, 연령, 학력, 직급, 재직기간, 채용유형이 통계적으로 유의한 예측요인으로 나타났으며, 조직 요인인 조직지원인식과 조직목표 공유, 성과관리 모두 유의한 예측요인으로 분석되었다. 개인 요인인 성의 경우 여성보다 남성 공무원일수록, 20대에 비해 50대 이상의 공무원일수록, 고등학교 졸업 이하에 비해 대학원 석사졸업의 학력을 가진 공무원일수록, 직급은 8-9급에 비해 5급 공무원일수록, 재직기간이 5년 이하에 비해 16-20년과 21-25년인 공무원일수록, 채용유형이 공개경쟁채용에 비해 경력경쟁채용에 의해 입직한 공무원일수록, 조직지원인식과 조직목표 공유, 성과관리에 대해 높게 인식한 ‘공직 태도 취약형’(PF-1)보다 ‘공직 태도 성숙형’(PF-3)에 속할 가능성이 높았다.

이상의 내용을 종합하면, 개인 요인 중 재직기간과 채용유형이, 조직 요인 중 조직지원인식, 조직목표 공유, 성과관리가 공직 태도 잠재프로파일에 공통적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 재직기간이 5년 이하에 비해 16-20년과 21-25년일수록, 공개경쟁채용에 비해 경력경쟁채용일수록, ‘공직 태도 취약형’(PF-1)보다 ‘공직가치 내면화형’(PF-2), ‘공직 태도 성숙형’(PF-3)에 속할 가능성이 높은 것을 확인할 수 있다. 조직 요인은 조직지원인식과 조직목표 공유, 성과관리 모두 유의한 예측요인으로 분석되었으며, 각 요인에 대해 긍정적으로 인식하는 공무원일수록 ‘공직 태도 취약형’(PF-1)보다 ‘공직가치 내면화형’(PF-2)과 ‘공직 태도 성숙형’(PF-3)에 속할 가능성이 높음을 알 수 있다.

4. 3단계: 공직 태도 잠재프로파일 유형에 따른 성과 차이

공무원의 공직 태도 잠재프로파일 유형에 따른 성과의 차이는 어떠한가? 잠재프로파일 간의 성과 차이 검증 결과, 개인의 업무성과와 조직성과 모두 ‘공직 태도 취약형’(PF-1)보다는 ‘공직가치 내면화형’(PF-2)이 높고, ‘공직가치 내면화형’(PF-2)보다는 ‘공직 태도 성숙형’(PF-3)이 상대적으로 높게 나타났다(p<.001). 구체적으로 살펴보면, ‘공직 태도 성숙형’(PF-3)의 개인업무성과는 평균 4.13으로 가장 높고, ‘공직가치 내면화형’(M=3.61), ‘공직 태도 취약형’(M=3.21) 순으로 나타났다. 조직성과의 경우 ‘공직 태도 성숙형’(M=3.88)에서 가장 높고, ‘공직가치 내면화형’(M=3.36), ‘공직 태도 취약형’(M=2.85)의 순으로 분석되었다. 이러한 결과는 공무원의 공직 태도 잠재프로파일에 따라 개인의 업무성과와 조직성과에 관한 인식 차이가 분명하게 존재함을 보여주고 있다.

<표 8>

공직 태도 잠재프로파일 유형에 따른 성과의 차이 분석

Ⅴ. 결론 및 함의

본 연구는 공공봉사동기와 공직가치, 그리고 공직만족도를 중심으로 공무원의 공직 태도에 따른 잠재프로파일 유형을 도출하여 그 특성을 살펴보고, 각 프로파일에 영향을 미치는 개인 요인과 조직 요인이 무엇인지를 검증하였다. 또한 잠재프로파일에 따른 개인의 업무성과 및 조직성과의 차이를 규명하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다.

첫째, 공무원의 ‘공직 태도 잠재프로파일 유형과 프로파일별 특성은 어떠한가?’라는 연구문제와 관련해 ‘공직 태도 취약형’, ‘공직가치 내면화형’, ‘공직 태도 성숙형’ 등 3개의 잠재프로파일이 도출되었다. 이는 공무원 개인에게 내재화된 공직 태도의 내용과 정도에 따라 그 유형이 상이하게 나타나고 있음을 보여준다. ‘공직 태도 취약형’은 공공봉사동기, 공직가치, 공직만족도에 대해 모두 평균보다 낮은 인식을 보이는 공무원 집단으로 전체의 9.4%가 이 유형에 포함되었다. ‘공직가치 내면화형’은 전체 중 63.9%의 비중을 차지하는 집단으로 평균적인 인식을 보이고 있으나 공직가치에 관한 인식이 상대적으로 높은 특성을 보이는 프로파일 유형이다. ‘공직 태도 성숙형’은 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도 모두 평균 이상의 인식을 보이는 프로파일로 전체의 26.7%의 공무원이 포함된 집단이다. 이러한 결과는 공직가치 하위요인별로 잠재프로파일 유형을 분석한 기존 연구결과와 프로파일 비중 측면에서 다소 상이한 결과를 보여준다. 윤소진·홍세희(2022)에서는 ‘공직가치 중집단’이 가장 높은 비중을 차지하고, 평균보다 높은 인식을 보이는 ‘공직가치 고집단’의 비중이 9.6%로 가장 낮게 나타났다. 하지만 본 연구에서는 ‘공직 태도 성숙형’이 전체의 26.7%이고 평균보다 뚜렷하게 낮은 집단인 ‘공직 태도 취약형’이 9.4%로 나타났다. 이러한 차이는 잠재프로파일을 결정하는 구성요소가 다르기 때문에 나타난 결과로 해석된다. 윤소진·홍세희(2022)의 연구에서는 공직가치 구성요소만을 잠재프로파일 요인으로 설정하였지만, 본 연구는 공직가치 외에도 공공봉사동기와 공직만족도를 포함하였다. 공직 태도 취약형에 포함된 공무원(9.4%)에 비해 공직 태도 성숙형에 포함된 공무원(26.7%)의 비중이 상대적으로 높다는 점은 고무적인 결과이다. 하지만 긍정적인 공직 태도 유형에 포함된 공무원이 약 1/4 수준에 불과하다는 결과는 성숙한 공직 태도 내면화를 위한 다양한 방안이 강구될 필요가 있음을 시사한다.

둘째, ‘공직 태도에 따른 잠재프로파일에 영향을 미치는 개인적, 조직적 요인은 무엇인가?’와 관련해 잠재프로파일 유형에 따른 공무원의 개인적 특성과 조직적 예측요인의 내용과 효과는 상이함을 확인할 수 있었다. 개인적 요인인 성별의 경우, 남성 공무원이 ‘공직 태도 취약형’보다는 ‘공직 태도 성숙형’에 속할 가능성이 높았다. 이는 남성에 비해 여성이 공직가치(허희영, 2021)와 공직만족도(전소희·강혜진, 2023) 수준이 높다는 선행연구와는 상이한 결과이다. 이러한 결과는 공직 태도를 개별적 변인으로 접근한 기존 연구와 달리 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도를 종합적으로 고려할 때, 성별에 따른 효과가 상이하게 나타날 수 있음을 보여준다. 연령의 경우 20대에 비해 50대 이상의 공무원일수록 ‘공직 태도 성숙형’에 속할 가능성이 높다. 이러한 결과는 연령이 높아질수록 공직가치(윤소진·홍세희, 2022; 허희영, 2021)와 공공봉사동기(Camilleri, 2007, Moynihan & Pandey, 2007; 이근주, 2005; 전대성·이수영, 2015), 공직만족도(전소희·강혜진, 2023)가 높다는 선행연구와 일치하는 결과이다. 학력의 경우 고졸 학력을 가진 공무원보다는 대학원 석사졸업의 학력을 가진 공무원이 ‘공직 태도 성숙형’에 속할 가능성이 높으며, 이는 윤소진·홍세희(2022), 허희영(2021), 김소라(2022)의 연구결과와 부분적으로 일치한다. 5급 공무원은 8-9급 공무원에 비해 ‘공직 태도 취약형’보다 ‘공직 태도 성숙형’에 속할 가능성이 높은 것으로 나타났는데, 이는 직급이 높을수록 공직가치(허희영, 2021)와 공공봉사동기(김소라, 2022) 인식 수준이 높다는 연구들과 일맥상통하는 결과라 할 수 있다. 재직기간이 5년 이하에 비하여 6-10년인 공무원일수록 ‘공직 태도 취약형’보다 ‘공직가치 내면화형’에 속할 가능성이 높다. 또한 재직기간이 5년 이하에 비해 16-20년과 21-25년이면서 채용유형이 경력경쟁채용을 통해 입직한 공무원의 경우 ‘공직 태도 취약형’보다 ‘공직가치 내면화형’과 ‘공직 태도 성숙형’에 속할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과를 기반으로 할 때, 공무원의 긍정적인 공직 태도 형성 및 유지를 위해서는 20대 공무원과 재직기간이 5년 이하의 공무원을 핵심 대상으로 선정하고 이들의 공직 태도를 변화시킬 수 있는 제도적 방안 마련이 요구된다. 조직사회화를 위해 교육이 중요하다는 주장(김상묵, 2017)을 토대로 할 때, 핵심 대상 공무원을 중심으로 공직 태도 수준과 그 원인에 대한 진단을 통해 원인에 기반한 공직 태도 변화 교육 프로그램을 개발하여 시행한다면 긍정적인 공직 태도 형성과 변화에 도움이 될 것이다.

조직 요인의 경우 조직지원인식과 조직목표 공유, 성과관리에 관한 인식 수준이 높은 공무원일수록 ‘공직 태도 취약형’보다 ‘공직가치 내면화형’과 ‘공직 태도 성숙형’에 포함될 가능성이 높음을 확인하였다. 이는 업무수행에 필요한 자원을 조직에서 충분히 지원할수록 공직만족도가 높음을 규명한 전소희·강혜진(2023)의 연구결과를 지지하는 것이며, 목표명확성과 공공봉사동기, 공직가치, 공직만족도의 관계를 규명한 선행연구(Jung & Rainey, 2011; 이다운 외, 2022; 장세은·문국경, 2022; 전대성·이수영, 2015)와 성과관리에 만족하는 공무원일수록 공직가치 수준이 높음을 확인한 허희영(2021)의 연구를 지지하는 결과이다. 이러한 결과들은 사회적 교환이론의 관점에서 자신의 업무수행에 필요한 인적, 물적, 기술적 자원을 조직이 충분히 지원할 경우 공무원은 바람직한 공직 태도를 내면화하고 공직에 봉사하려는 동기와 공직에 대한 만족도도 높아질 수 있음을 시사한다. 또한 개인-조직 적합성 관점에서 조직이 추구하는 목표와 성과에 대하여 동의하고 수용할 경우 공무원은 자신이 추구하는 신념이나 가치와 통합하기 위해 노력하며, 결국 긍정적인 공직 태도 형성에도 기여할 수 있음을 의미한다. 따라서 중앙 및 지방정부 인사관리 부처와 담당자는 중장기적으로 공무원이 긍정적인 공직 태도를 내재화하도록 추진하는 한편 단기적으로는 공무원 개인의 적성과 직무 또는 부서 특성의 적합성을 높이기 위한 인사배치의 노력과 배려가 필요할 것이다.

셋째, ‘공무원의 공직 태도 잠재프로파일 유형에 따른 성과의 차이는 어떠한가?’와 관련해 잠재프로파일 유형에 따라 공무원 개인의 업무성과와 조직성과가 차이가 있음을 확인하였다. ‘공직 태도 성숙형’에 포함된 공무원의 경우 자신의 업무성과는 물론 조직성과도 높은 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 공직가치가 높을수록 직무만족과 조직몰입 수준이 높다는 김상묵(2017)의 연구와 ‘공직가치 고집단’에 속한 공무원의 조직몰입과 삶의 만족도가 높다는 윤소진·홍세희(2022)의 연구와 맥을 같이한다. 또한 공공봉사동기와 성과의 관련성을 확인한 연구(Naffand & Crum, 1999; 박순애·이혜연, 2017; 박주원·조윤직, 2016)를 지지하는 결과이기도 하다. 주목할 점은 공직 태도 잠재프로파일에 따른 개인의 업무성과와 조직성과에 관한 인식 차이다. 공무원 개인의 업무성과와 조직성과에 대한 인식은 ‘공직 태도 취약형’ 보다는 ‘공직가치 내면화형’이, ‘공직가치 내면화형’보다는 ‘공직 태도 성숙형’에서 높은 경향을 보인다. 다만 모든 프로파일 유형에서 개인의 업무성과에 대한 인식이 조직성과 인식보다 높음을 확인할 수 있다. 이는 자신의 개인적 업무성과에 비해 조직성과에 대해 더 객관적인 잣대를 적용했기 때문으로 해석된다. 또한 조직성과의 경우 성과목표의 달성과 성과의 질적 우수성을 포함하여 측정하였다. 이에 공무원 공직 태도는 양적 측면에서 조직의 성과 달성은 물론 질적 측면에서의 성과 우수성에 대한 인식과도 상당한 관련성이 있음을 시사한다. 결국 공공봉사동기와 공직가치에 대한 인식이 높고, 공직에 만족하는 공무원은 공공가치나 조직의 가치를 자신의 태도와 통합시키는 경향이 강하고, 이러한 경향은 직무수행 과정에서 자연스럽게 발현되어 개인의 업무성과는 물론 조직의 목표 달성에도 긍정적으로 기여할 수 있음을 보여준다. 이러한 결과를 종합적으로 고려할 때, 공직 태도의 중요성을 인식하고 인적자원관리 전반에 걸쳐 공무원의 긍정적인 공직 태도 내재화를 위한 방안을 다양하게 강구할 필요가 있다.

본 연구는 공공부문 종사자의 특성인 공공봉사동기와 공직가치, 공직만족도를 중심으로 공무원의 공직 태도 잠재프로파일을 유형화하고 프로파일에 영향을 미치는 예측요인 및 성과의 차이를 분석하였다. 이러한 시도는 기존의 변인 중심 접근의 연구에서는 확인할 수 없었던 개인에게 복합적으로 내재화된 공직 태도의 하위유형을 도출하고 그 특성을 규명함으로써 공무원에게 내재되어 있는 공직 태도가 어떠한 양상으로 나타나는지를 살펴보았다는 점에서 공직 태도 논의의 확장에 기여할 수 있다. 또한 공무원의 공직 태도 프로파일 유형에 영향을 미치는 개인적, 조직적 요인을 확인하고, 각 유형에 따른 개인의 업무성과와 조직성과의 차이가 있음을 실증함으로써 향후 공무원의 공직 태도의 선행요인과 결과요인 논의를 위한 경험적 근거를 제시하였다는 점에서 의의가 있다.

상기 연구의 의의에도 불구하고 다음의 한계를 가진다. 본 연구에서 사용한 공직생활실태조사 자료는 횡단적 자료로 정확한 인과관계를 파악하는 데에는 한계가 있다. 이러한 문제점을 보완하기 위해서는 종단 자료를 활용한 분석이 요구된다. 또한 공직에 입직한 공무원이 시간의 흐름에 따른 공직 태도의 변화양상을 살펴보는 것도 의미가 있을 것이다. 2차 자료의 특성상 이러한 한계를 충분히 반영하지 못한 점은 향후 관련 조사방식의 변화를 통해 보완되길 기대한다.

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