업무환경, 인사제도, 조직관리 특성이 조직협력과 성과에 미치는 영향 : 조직협력의 매개효과를 중심으로

Ⅰ. 서 론

P&G의 CEO 레플리는 “협력의 목적은 협력 활동 그 자체가 아니라 탁월한 성과를 얻는 것이다”라고 강조했다¹⁾. 조직 내에서 이루어지는 협력은 조직구성원의 성과를 향상하는데 있어 중요한 역할을 한다. 조직관리에서 조직협력이 주목받게 된 배경은 행정 패러다임의 변화와도 관련이 있다. 1970년대 등장한 신공공관리(New Public Management, NPM)는 지나친 경쟁, 능률, 고객만족을 강조하여 오히려 조직 간 소통, 협조, 협업을 악화시켰다는 비판을 받게 되었고, 그 한계를 극복하기 위해 후기 신공공관리(Post-NPM)가 등장하게 된다(김윤권, 2014). 특히 조직협력은 신공공관리에 따른 한계를 극복하기 위한 대안으로 활용된 특징이 있으며, Ryan(2011)은 협력(Collaboration) 행동이 효율성과 지속성을 찾는 해결책을 제시한다고 하였다.

이렇듯 조직협력은 오랜기간 공공기관에서의 성과 개선의 잠재적 원천으로 인식되어 왔으며(Campbell, 2016), 조직관리 차원에서 성과향상을 위해 주목해야 할 핵심의제 중 하나임이 분명하다. 그럼에도 조직협력과 관련한 연구는 활발하게 이루어지지 않은 측면이 있다. 이는 조직효과성 및 조직성과를 둘러싼 관리적 요인들을 밝히기 위해 그간 진행된 다양한 연구(Rainey & Stenbauer, 1999; Brewer & Selden, 2000; Moynihan & Pandey, 2004)와 그 성과에도 불구하고, 실제 연구들은 매우 불균형적으로 이루어져 왔다는 비판과 맥락을 같이 한다. 대부분의 연구가 앞선 학자들이 도출한 성과 요인(the determinants of performance)에 대한 논의를 실증적으로 검증하는 것에 초점을 두고 있기 때문이다.

실제 조직협력에 관한 연구는 국내·외 상당히 존재하지만 대부분의 연구는 협력이 발생하는 요인 내지 거버넌스에 대한 연구(Hudson et al., 1999; Kettl, 2006; Vangen & Huxham, 2012), 정책연구(김윤권, 2014; 박한준 외, 2016)가 주를 이루고 있다. 비록 국내에서 조직협력과 성과에 대한 일부 연구(정종원 외 2012, 남상위 외, 2014, 박현욱, 2020)가 수행되었지만 조직협력에 중점을 두기보다 성과의 일부 영향요인과의 관계를 바탕으로 분석되어 연구가 충분히 이루어져 왔다고 보기 어렵다. 이러한 차원에서 본 연구는 새로운 성과의 영향요인으로 떠오르는 조직협력, 특히 조직 내 협력에 대한 연구의 필요성에 주목하며, 협력의 개념을 구체화하고 조직협력과 성과의 관계에 초점을 두어 다음의 내용을 실증적으로 분석하고자 한다.

첫째, 성과를 조직성과와 개인성과로 구분하고 조직협력과 성과와의 관계를 살펴보고자 한다. 둘째, 조직협력과 성과에 영향을 미치는 요인들을 업무환경, 인사제도, 조직관리 차원에서 식별하고자 한다. 셋째, 성과에 영향을 주는 개별 요인들과 성과간의 관계에서 조직협력의 영향력을 포괄적으로 검증하고자 한다.

본 연구는 총 8개의 성과 영향요인들이 조직성과 및 개인성과에 미치는 영향에 있어 조직협력이 매개하는 통합적 분석모형을 설정한다는 점에서 분석의 의의가 있을 것이다. 궁극적으로는 연구를 통해 성과향상 및 조직관리 차원에서 ‘조직협력’의 중요성에 대한 함의를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 논의와 가설 설정

1. 조직협력과 성과

1) 조직협력

조직에서의 협력은 혼자서 해결하기 어려운 다면적이고 복잡한 문제를 해결하고, 조직의 발전과 성과를 이끌어내기 위한 필수조건이다. 그러나 협력(Collaboration)에 대한 정의는 연구자마다 상이하여 다양한 개념이 사용되고 있다. O’Leary & Vij(2012)는 해당 용어에 대한 공통의 정의가 결여되어 있어 겉으로 보기에 “협력에 대한 101가지의 정의”가 있다고 하였으며, 최남희(2001)는 협력에 대한 연구의 어려움 중 하나는 다양한 정의와 유사 용어에 원인이 있다고 하며, 협력은 협조, 조정, 협업, 조직간 상호작용의 표현으로도 빈번하게 사용된다고 하였다. 국내·외 학자들의 협력에 대한 정의를 정리하면 다음 <표 1>과 같다.

<표 1>

협력(Collaboration)의 정의

연구자들의 정의를 종합해보면 협력의 개념적 정의에는 주로 다수 행위자, 공동 목표(또는 목적), 상호적 관계 등의 구성요소가 포함된다. 특히 협력은 조직 내, 조직 간, 기관 간, 지자체 간, 민-관의 형태(박현욱, 2020; 김민정, 2019)로 발생하는데, 그 중에서도 조직 내 협력이 중요한 이유는 어느 조직이나 조직의 목표를 이행하기 위해 기능하고, 업무를 추진하는데 있어 유기적으로 밀접한 연계를 갖는 구성원 간 협력이 필요하기 때문이다. 조직 내 협력의 연구는 Whitford et al.(2010)가 대표적이며, 본 연구에서도 조직협력 형태를 조직 내 협력에 한정하여 살펴보고자 한다. 따라서 조직협력의 개념을 선행연구에 기초해 조직구성원들 사이에 존재하는 상호성(interdependence)을 근거로 조직목적을 달성하는 의미있는 과정으로 보고, ‘조직의 목적을 달성하기 위한 공동 이익적 상호작용’(정종원·남승하, 2012)으로 정의하고자 한다.

2) 성과

조직의 성과는 행정의 주된 관심사이지만, 특히 공공부문에서의 성과는 주관적이고 복잡하며 측정하기 어려운 사회적으로 구성된 현상(Au 1996; Anspach 1991)으로 알려져 있다. 이는 성과에 대한 정의가 성과평가 목적 및 기준에 의해 달라질 수 있기 때문이다(Behn, 2003; Matthews, 2011; Amirkhanyan, 2009). Etzioni(1975)는 조직성과의 개념을 ‘조직이 내건 목표의 달성 정도’ 즉 효과성 측면에서 정의하였으며, 이 개념은 전통적 관점의 정의인 동시에 오늘날까지 가장 명료하게 받아들여지는 개념이고, 이후 다양한 개념 정의의 근간이 되고 있다(김미정·이희선, 2016).

Rainey & Steinbauer(1999) 역시 조직성과를 조직의 행정적·운영적 기능의 효과에 관한 조직효과성의 측면에서 보았으며, 조직이 해야 할 일을 잘 하는지와 같은 조직 및 조직구성원의 임무 달성 여부를 통해 파악하였다. 하지만 조직성과는 모든 조직에 대해서 공통적으로 적용할 수 있는 기준이 없기 때문에(Brewer & Selden, 2000) 주로 주관적 인식에 기반을 둔 지표와 방법을 활용하여 정의하고 측정하기도 하는데(남승하, 2008), 이를 위해서 이해당사자와 기관운영자들을 대상으로 인식을 조사하여 활용하기도 한다(박정호·이도석, 2015).

한편 조직성과에 대한 방대한 연구에 비해 개인성과에 대한 연구들은 비교적 드물다. 개인성과는 주로 특정 직무를 담당하는 조직구성원에게 요구되는 공식적 역할의 결과이자, 직무기술서에서 요구하는 명확한 직무활동을 의미한다(Bateman & Organ, 1983; Meyer & Allen, 1997; Smith, Organ & Near, 1983). 즉, 개인성과는 개인의 업무성과, 또는 직무성과의 개념으로 볼 수 있는데 이는 조직구성원이 개별 단위직무의 목적 달성을 위한 과업활동의 효과성으로 정의할 수 있다(최규현·임준형, 2020).

3) 조직협력과 성과의 관계

조직협력에 대한 국내 연구추세를 살펴보면 주로 정부조직 차원의 협업(김윤권, 2014), 공공기관 차원의 협업(박한준 외, 2016)과 같은 정부 주도 정책연구가 주를 이루어 왔다. 그 외에 조직협력의 발생조건(최남희, 2001), 공공부문의 협업 사례(이향수·이성훈, 2016) 관련 연구가 있었고, 보다 최근에 들어서는 조직협력과 성과, 성과의 영향요인과의 관계를 분석한 연구들이 이루어졌다. 정종원·남승하(2012)는 조직협력, 조직성과 및 조직 내 정치와 갈등의 인과관계를 포괄적 모형을 통해 분석하였으며, 조직협력이 조직성과에 직·간접적으로 긍정적 효과가 있음을 실증적으로 분석하였다. 남상위·강기두(2014)는 일반 기업을 대상으로 협력적 커뮤니케이션이 높아지면 관계몰입도와 조직간 관계성과(재무성과)가 강화되는 것을 검증하였으며, 박현욱(2020)은 리더십과 조직성과의 관계에서 조직협력이 매개효과가 있음을 연구하였다.

초기 성과 관련 연구를 진전시킨 Rainey & Steinbauer(1999)는 조직성과 영향요인에 대한 포괄적 프레임을 제안하며 외부 이해관계자, 자율성, 재정적·인적·기술적 자원(resources), 조직문화, 리더십, 조직목표, 직무설계, 인적자원개발, 전문성, 동기부여 등을 식별하였고, 여기에서 발전된 연구들이 국내에서도 다양하게 시도되었다. 그러나 전통적으로 고려되던 성과요인 외에 조직협력에 대한 관심이 증가하는 이유는 2000년대 이후 전세계적으로 등장한 Post-NPM 관점과 함께 협업, 소통, 협력에 관한 관심이 높아진 것과 무관하지 않은데, 실증적으로 조직협력이 조직의 비용절감, 높은품질과 학습기회, 중요한 성과 달성과 연관이 있기 때문이다(Linden, 2003). 다만 조직협력이 조직성과 및 조직효과성의 중요한 요인이며 연구의 필요성이 높음에도 불구하고 연구는 비교적 폭넓게 이루어지지 않은 측면이 있다. 연구의 양적인 부족 외에도 협력이 이루어지는 형태에 있어 조직협력의 연구는 비교적 조직 간 협력에 집중되어왔다. 즉, 조직협력에 있어 협력의 주체가 개인임에도 불구하고 개인의 역할은 크게 축소되었으며, 대부분의 연구는 조직 네트워크에 초점을 맞추어져 왔다(Aram, Morgan, & Esbeck, 1971; Huxham, 1993; O’Leary & Vij, 2012). 이러한 차원에서 Whitford et al.(2010)는 개인 또는 조직 내 작업단위 사이의 협력에 초점을 맞추었으며, Scott(1998)의 연구를 바탕으로 조직협력이 발생하는 유형을 대인적 협력인 수직적 협력(상급, 하급의 지위를 갖는 사이)과 수평적 협력(동일 수준 지위를 갖는 사이), 작업 단위간 협력으로 구분하였다. 또한 조직협력에 대한 주요 척도를 의사결정에 대한 적극적 참여, 개인과 작업 그룹 간의 원활한 의사소통 관행, 협력적 행동이나 활동으로 구체화하였고, 조직협력의 과정에서 조직 내 당사자 간의 지식 및 정보의 공동 공유가 반복적으로 발생하면 성과에 긍정적 연관이 있음을 발견했다.

본 연구에서는 시대적 변화에 따라 새롭게 성과 영향요인으로 떠오르는 조직협력에 더욱 주목하고자 하며, 조직협력이 성과를 올리기 위한 핵심적 수단으로 강조되었다는 기존 연구(Whitford et al., 2010; 박현욱 2020)들의 연장선에서 조직협력을 성과의 영향요인으로 주요하게 설정하는 한편, 기존 성과 영향요인과 성과의 관계에서 조직협력의 영향력을 포괄적으로 검증하고자 한다.

이를 위해 다음 장에서 조직협력과 성과 영향요인에 대한 이론적 배경을 살펴보고자 한다.

Ⅲ. 연구설계

1. 연구모형

본 연구에서 살펴보고자 하는 조직협력과 성과와 이들의 영향요인인 업무환경(자원제공적절성, 업무자율성), 인사제도(승진공정성, 경력개발적절성, 보상적절성), 조직관리(목표명확성, 위계적 조직문화, 분권화된 의사결정)의 관계에 대한 모형을 도식화하면 다음 <그림 1>과 같다.

<그림 1>

연구모형

3. 변수의 조작적 정의 및 측정

본 연구는 2020년 공직생활실태조사에 나타난 <표 2>의 문항을 사용하였으며³⁾, 모든 변수는 5점 척도로 측정되었다.

<표 2>

변수 구성개념

4. 신뢰성 및 타당성 검증

본 연구에서는 측정도구의 신뢰성을 검증하기 위해 신뢰도분석(Cronbach’s α)을 실시하였다. 신뢰도분석 결과, 변수의 신뢰도에 있어 경력개발적절성의 신뢰도계수 값이 0.751, 위계적 조직문화의 신뢰도계수 값 0.767이고 그 외 변수들은 일반적 신뢰도 기준 0.6을 넘은 0.8 이상으로 나타나 측정도구의 신뢰성을 확보한 것으로 볼 수 있다.

이어 측정도구의 타당도를 검증하기 위해 탐색적 요인분석을 시행하였다. 측정변수의 적합도는 KMO 지수, 변수 간 상관관계 유의성은 Barlett의 구형성검정을 통해 확인하였는데, KMO 지수는 0.943, Bartlett 구형성 검증의 p값은 0.001미만으로 나타나 요인분석모형이 적합한 것으로 확인되었다. 즉, 전체 모형을 구성하고 있는 11개 요인 전부 고유치(eigen value) 1 이상, 누적분산은 69.13%로 전체 항목에 대한 설명력이 높아 타당성이 확보되었다고 할 수 있다. 추가로, Harman의 단일요인검증(Single-Factor-Test)을 통해 모든 변수가 포함된 비회전요인분석을 수행한 결과, 고유치가 1 이상인 요인 8개가 추출되고 가장 큰 설명력을 가지는 요인의 분산이 37.4% 로 총분산의 50%를 넘지 않아서 동일방법편의의 문제는 없는 것으로 확인되었다(Podsakoff et al., 2003).

<표 3>

신뢰성 및 타당성 검증

Ⅳ. 연구결과

1. 집단별 비교분석

집단별 비교분석은 독립표본 T검정, 일원분산분석을 실시하여 확인하였다. 성별에서는 업무자율성, 승진공정성, 경력개발적절성, 목표명확성, 분권화된 의사결정, 조직협력, 조직성과, 개인성과 변수에서 유의미한 차이가 있었다. 유의미한 모든 변수에서 남성이 여성보다 긍정적으로 인식하고 있었으며, 특히 승진공정성에 있어서 남성들의 인식의 정도가 강하게 나타나고 있었다.

<표 4>

집단별 평균비교

연령에 있어서는 업무자율성과 위계적 조직문화를 제외한 모든 측정변수에서 유의미한 차이가 있었다. 특히 인사제도의 하위변수 중 승진공정성과 보상적절성에 대해서는 연령이 높을수록 높게 지각하는 특징이 나타났으며, 조직성과와 개인성과 역시 연령이 높을수록 성과를 높게 인식하고 있었다.

반면 채용방식에 있어서는 경력개발적절성, 목표명확성, 개인성과 변수에서만 유의미한 차이가 나타났다. 그 중 경력개발적절성에 있어 공개채용방식으로 임용된 응답자보다, 경력채용방식으로 임용된 응답자의 인식이 상대적으로 긍정적으로 나타나 채용방식에 따른 차이가 뚜렷하게 존재하였다. 직급에 있어서는 업무자율성, 승진공정성, 보상적절성, 목표명확성, 분권화된 의사결정, 조직협력, 조직성과 및 개인성과 변수에서 유의미한 차이가 있었다. 그 중 업무자율성과 승진공정성, 보상만족도에 대한 인식이 직급이 낮은 6급 이하에서 더 긍정적으로 나타나는 특징이 있다. 마지막으로 근무경력에 있어서는 승진공정성과 위계적 조직문화를 제외한 모든 변수에서 유의미한 차이가 있었다. 근무경력에서의 집단간 차이는 연령에 있어서의 집단간 차이와 유사하면서도 다소 차이가 있었다. 그 중 승진공정성에 있어서 연령별 차이가 유의미한 반면, 근무경력에 있어서는 유의미한 차이를 나타내지 않았다.

흥미로운 부분은 승진공정성, 보상적절성, 목표명확성에 대한 인식이 연령과 근무경력이 높을수록 높은 반면, 직급에 있어서는 6급 이하 직급에서 더 긍정적으로 나타난 점이다. 이는 6급 이하 집단이 5급 이상 집단보다 승진, 성과급의 기회가 더 높고, 실무적 목표를 수반한 구체적 업무를 수행하기 때문으로 추정할 수 있으나 응답자 특성에 따라 6급 이하 직급은 전체의 26.9%의 수준이라는 점을 감안할 필요가 있다.

한편 모든 집단에서 위계적 조직문화에 대한 인식의 차이가 유의미하지 않은 것은 공무원 조직문화의 관료제적 특징이 집단을 불문하고 강하게 나타났기 때문이라고 해석할 수 있다.

2. 변수 간 상관관계 분석

변수들 간의 상관관계를 분석하기 위해 상관분석을 실시하였으며, 그 결과는 <표 5>와 같다. 분석결과 독립변수 8개, 종속변수 2개 및 매개변수 간의 상관관계는 모두 정(+)의 상관관계를 나타내며 유의미한 것으로 나타났다.

<표 5>

변수 간 상관관계 분석

3. 구조방정식 모형 분석

연구모형의 검증을 위해 구조방정식 모형(Structural Equation Modeling)을 분석하였고, 모형의 적합성을 확인한 결과는 <표 6>와 같다. χ2검정결과는 유의확률이 0.001보다 낮은 것으로 나타나 모형이 적합하지 않은 것으로 보이지만, χ2는 표본 크기에 지나치게 민감할 뿐만 아니라, 다변량 정규성이 충족되는 경우에만 사용하는 심각한 결함이 있어 최근에는 상징적인 의미에서만 사용될 뿐 실제 모형 적합도의 유일한 판단기준으로 사용되어서는 안 된다(심준섭, 2015, 462). 따라서 다양한 차원의 적합도 지수를 확인⁴⁾하기 위한 목적으로 GFI, RMSEA, SRMR, NFI, CFI 지수의 값을 확인하였고, 모두 기준을 충족하여 전체적인 모형의 적합도는 적절한 것으로 판단할 수 있다.

<표 6>

모형의 적합도 지수

연구모형을 바탕으로 독립변수인 업무환경, 인사제도, 조직관리의 각 하위 변수들이 조직협력과 성과에 미치는 영향, 즉 인과관계를 분석한 결과는 <표 7>과 같다. 먼저 조직협력과 조직성과 및 개인성과의 관계는 각 표준화계수 0.433(z=12.656, p<.001), 0.286(z=7.327, p<.001)로 조직협력이 성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 [가설 1-1], [가설 1-2]가 모두 채택되었다.

<표 7>

인과관계 분석 결과

다음으로 업무환경의 하위변수 중 자원제공적절성은 표준화계수 0.057(z=2.761, p=0.006)로 조직협력에 정(+)의 영향을 미치지만, 업무자율성은 통계적으로 유의하지 않아 [가설 2]은 부분채택되었다. 또한 자원제공적절성과 업무자율성이 조직성과에 미치는 영향은 모두 통계적으로 유의하지 않아 [가설3-1]은 기각되었으나, 개인성과에 미치는 영향에 있어서는 업무자율성이 표준화계수 0.116(z=4.298, p<.001)로 개인성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 [가설3-2]가 부분채택되었다. 선행연구에서도 업무자율성이 직무만족, 조직몰입 등에 영향을 미친 것을 살펴볼 때, 조직성과보다 개인성과와 더 관련이 있다는 것을 지지하는 결과라고 할 수 있다.

인사제도의 하위변수인 승진공정성과 경력개발적절성은 각 표준화 계수가 0.074(z=3.356, p<0.001), 0.092(z=3.397, p<0.001)로 나타나 조직협력에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으나, 보상적절성은 통계적으로 유의하지 않아 [가설 4]는 부분채택되었다. 또한 이들 변수가 성과에 미치는 영향에 있어서는 경력개발 적절성만 조직성과와 개인성과에 각각 표준화계수 0.098(z=3.553,p<.001), 0.233(z=6.164, p<0.001)로 유의한 결과를 나타내 [가설 5-1]과 [가설 5-2]는 부분채택되었다. 한편 승진공정성과 보상적절성은 성과에 있어 오히려 부(-)의 영향을 나타내었는데 조직성과에 있어서는 통계적으로 유의미하지 않았으나, 개인성과에 대한 영향은 각 표준화계수 –0.075(z=-2.798, p=0.005), -0.183(z=-9.425, p<.001)로 유의미하였다. 이는 선행연구에서 금전적 보수 등의 보상이 성과에 긍정적 영향을 있다는 연구결과(Alexander & Runderman, 1987; Folger & Konovskey, 1989)에도 불구하고, 공무원 조직의 특성상 승진이나 보상이 일반적 기업 특성을 내재하지 않고, 협의 가능한 거래의 대상이 아니며, 주로 근속연수, 직무에 따라 결정되기 때문으로 해석할 수 있다.

조직관리의 하위변수인 목표명확성, 위계적 조직문화는 각각 조직협력, 조직성과, 개인성과에 정(+)의 영향을 미치며 통계적으로도 유의하였으나, 분권화된 의사결정의 경우 개인성과에 있어 부(-)의 영향이 나타났다. 이는 구성원에게 의사결정권한이 적절히 주어질 때 높은 성과를 달성한다는 선행연구와 다소 상반된 결과이나, 설문문항을 고려할 때 의사결정에 참여하는 단계가 주로 개인의 업무에 대한 것이 아닌 회사정책 및 경영의 결정과정이기 때문으로 추론할 수 있다. 따라서 [가설 6], [가설 7-1]는 채택되었으나 [가설 7-2]는 부분채택 되었다.

다음으로 연구모형과 가설에 기초해 업무환경, 인사제도, 조직관리가 조직성과 및 개인성과에 미치는 영향과의 관계에서 조직협력이 매개효과를 갖는지에 대한 직·간접효과를 분석하고, 매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 부트스트랩핑(Bootstrapping) 검증을 실시하였다. 부트스트래핑 검증은 재추출한 표본 1,000개를 대상으로 모수추정하고 신뢰구간을 95%로 설정하였다.

<표 8>

매개효과 결과

분석결과, 업무환경의 하위변수 중 자원제공적절성은 그 자체로 직접효과는 없어 조직성과 및 개인성과의 영향요인이 아니지만 조직협력이 매개변수로 투입되었을 때는 조직성과(β=0.024, P<.001)에 간접효과만 존재하는 완전매개효과가 나타났다. 업무자율성 역시 그 자체로 조직성과의 영향요인은 아니지만 조직협력을 통해 조직성과(β=0.045, P<.001)에 완전매개효과가 있었고, 개인성과에는 직·간접효과가 모두 발생하는 부분매개효과가 나타났다.

인사제도의 하위변수로는 승진공정성, 경력개발적절성, 보상적절성이 분석되었는데, 승진공정성은 조직성과에 있어 직접효과(β=0.066, P<.001)만 나타났으나, 개인성과는 간접효과(β=0.059, P<.001)만 나타나 완전매개효과가 발생했다.

경력개발적절성은 조직성과와 개인성과 모두에 있어 직접효과가 있었으며, 조직협력을 매개하는 간접효과도 나타나는 것으로 확인되었다. 반면 보상적절성의 경우에는 성과에 모두 부(-)의 영향이 나타났고, 다만 조직성과에 있어 조직협력을 매개할 때 간접효과(β=0.014, P<.001)가 나타났으나, 그럼에도 총 효과는 부(-)의 관계를 보였다.

조직관리의 하위변수로는 목표명확성, 위계적 조직문화, 분권화된 의사결정의 변수가 검증되었다. 그중에서 목표명확성은 조직성과(β=0.347, P<.001)와 개인성과(β=0.298, P<.001) 모두에 있어 가장 높은 직접효과가 있었고, 총 효과도 가장 높았다. 위계적 조직문화는 성과에 부(-)의 영향을 미친다는 대다수의 선행연구와 달리 조직성과와 개인성과 모두에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 다만, 조직협력을 매개할 경우 개인성과와는 달리 조직성과에는 간접효과가 나타나지 않았다. 분권화된 의사결정은 조직협력을 매개하여 조직성과에 미치는 영향이 목표명확성 다음으로 높은 요인으로 식별되었으나, 개인성과에 있어서는 직접효과가 부(-)의 관계를 갖고 있었다. 상기 결과를 종합할 때 업무환경, 인사제도, 조직관리의 각 성과 영향요인과 성과의 관계에서 조직협력이 이를 매개할 것이라는 [가설8]은 성과 영향요인에 따라 부분적으로 채택됨을 알 수 있다.

마지막으로 분석결과를 요약하면 우선 본 연구에서 가장 주목하였던 조직협력과 성과의 관계는 기존 연구결과에서와 동일하게 긍정적인 영향관계가 있음이 나타났다. 특히 성과를 조직성과와 개인성과로 나누었을 때 모두 정(+)의 영향이 있었다. 다음으로 총 8개의 성과 영향요인 중에서는 선행연구와 달리 경력개발적절성, 목표명확성, 위계적 조직문화, 분권화된 의사결정 요인에 대해서만 조직협력과 성과 모두에 정(+)의 효과가 있었다. 특히 성과에 직접적인 영향은 없지만, 조직협력을 통해 성과에 영향을 주는 매개효과가 나타나는 요인으로는 자원제공적절성, 업무자율성이 조직성과에 있어 확인되었고, 승진공정성은 개인성과에 있어 조직협력의 매개효과가 나타났다.

Ⅴ. 결과의 논의 및 함의

어느 조직이나 조직의 목표 및 성과 달성을 추구한다. 하지만 점차 복잡해지는 환경 속에서 조직의 성과향상을 위해 다양한 문제를 직면하게 되며, 조직은 구성원들 간 공동의 목표를 달성하기 위해 유기적 협력이 필수인 시대가 되었다. 본 연구에서는 중앙행정기관 및 광역지방자치단체의 공무원을 대상으로 조직협력과 성과에 영향을 미치는 요인을 업무환경, 인사제도, 조직관리 측면에서 포괄적으로 분석하였다. 분석결과, 조직협력은 조직성과 및 개인성과에 직접적인 정(+)의 효과가 있음이 밝혀졌다. 또한 총 8개의 성과 영향요인과 조직협력 및 성과의 관계에 있어 경력개발적절성, 목표명확성, 위계적 조직문화, 분권화된 의사결정 요인이 조직협력과 성과에 정(+)의 효과가 나타남을 검증하였다. 직접적 효과 외에도 자원제공적절성, 업무자율성, 승진공정성은 조직협력을 통해 성과에 영향을 주는 완전매개효과가 나타남을 밝혀냈다.

본 연구의 결과와 그에 따른 시사점은 다음과 같이 종합할 수 있다.

첫째, 조직협력은 조직성과 및 개인성과에 직접효과를 가질 뿐 아니라 업무환경, 인사제도, 조직관리 사이에서 조직성과와 개인성과에 매개효과를 가진다. 이는 선행연구들에서 성과에 대한 영향요인으로써 다루어지던 개념을 업무환경, 인사제도, 조직관리로 구분하고 각각의 하위 구성개념으로 범위를 넓혀 조직협력, 조직성과와 개인성과에 어떻게 영향을 미치는지를 포괄적으로 구성하여 분석하였다는 점에서 연구의 차별성을 갖는다. 특히 한국행정연구원의 공직생활실태조사 자료를 활용하여 성과 영향요인을 연구한 기존 연구들은 다수 존재하지만 조직협력을 매개변수로 활용하여 분석한 연구는 드물고, 박현욱(2020)의 연구는 조직 내 협력을 매개변수로 활용하였으나 분석 대상이 리더십과 조직성과로 한정되어 있는 한계가 있다. 따라서 본 연구에서 성과관리 차원에서 조직협력의 포괄적 영향력을 실증적으로 확인하고, 조직협력의 중요성을 규명하였다는 점에서 연구의 의의가 있다.

둘째, 인사제도의 경력개발적절성, 조직관리 특성의 목표명확성, 위계적 조직문화, 분권화된 의사결정 요인은 조직협력과 성과 모두에 해당하는 영향요인으로 밝혀졌다. 이는 앞서 조직협력을 통해 성과를 달성할 수 있다는 측면에서 조직협력과 성과가 무관하지 않고, 성과의 영향요인이 조직협력의 영향요인이 될 수 있을 것이라는 가정을 확인한 것으로 조직협력에 대한 연구의 확장 측면에서 의미가 있다.

셋째, 업무환경의 하위변수인 자원제공적절성, 업무자율성이 조직성과에 미치는 영향관계에서 조직협력은 완전매개효과를 나타낸다. 특히 두 요인 모두 통계적으로 유의하지는 않지만 성과에 직접적으로 부(-)의 영향을 주는 요인인데, 조직협력이 이들 관계를 매개할 경우 성과에 유의미한 영향을 미쳤다. 결국 조직이 구성원들에게 인적자원, 물적자원, 정보자원을 제공하고, 업무수행의 자율성을 부여하는 것만으로는 성과향상에 도움이 되지 않으며, 이에 더해 조직 내 협업, 의사소통 등의 조직협력이 원활히 이루어지도록 관리해야 한다는 것을 뜻한다.

넷째, 인사제도의 하위변수인 승진공정성은 조직성과와의 관계에서 직접효과만 있었으나, 개인성과에 대해서는 간접효과만 존재하는 완전매개효과가 있었다. 승진은 조직구성원에게 조직 내 만족감, 동기 등을 부여하는 중요한 계기이며(박천오, 2012), 특히 관료제적 계급구조인 공무원 조직에서는 승진공정성이 사기문제와 직결되고(유수동·전성훈, 2017), 실증적으로 직무만족 등에 정(+)의 영향을 나타낸다. 이를 고려할 때 본 연구에서 나타난 승진공정성과 조직성과의 관계는 기존 연구결과들을 지지하는 반면, 개인성과에 있어서는 승진공정성 자체보다 조직협력의 역할이 성과에 중요하다는 결과가 나타났다.

다섯째, 조직관리의 하위변수인 목표명확성, 위계적 조직문화, 분권화된 의사결정은 모두 성과에 영향을 미치는 요인으로 식별되었고, 조직협력을 통해서도 매개하는 부분매개효과가 발생하였다. 특히 모든 변수 중 목표명확성은 조직성과에 있어 총 효과가 가장 높게 나타났다. 위계적 조직문화 역시 성과에 미치는 직접효과가 높았으며, 특히 개인성과에 대해서는 간접효과도 높게 나타나 조직협력의 매개효과를 명확히 나타냈다. 여기에서 주목할 점은 선행연구를 통해 나타난 위계적 조직문화와 성과와의 관계이다. 대다수 위계적 조직문화가 성과에 부(-)의 영향관계라는 결과와 달리, 본 연구에서는 위계적 조직문화가 조직성과와 개인성과 모두에 정(+)의 영향을 나타내고, 특히 개인성과에 있어 조직협력을 통한 매개효과도 나타났다. 이는 이정주(2006), 신황용·이희선(2013), 김호정(2002), 이동수(2007) 등의 연구를 뒷받침하는 결과이며, 행정조직, 중앙부처 등의 공무원 조직은 위계적 조직문화가 보다 지배적이라는 결과를 다시금 입증하는 것이라 할 수 있다. 한편, 조직성과에서는 위계적 조직문화가 조직협력을 통한 매개효과, 즉 간접효과가 나타나지 않았다. 그럼에도 해당 결과는 관료제적 특성을 보이는 조직에서는 구조와 통제를 강조하고, 조정과 효율성, 안정성, 공식성의 특징을 보이는 위계적 조직문화(Cameron & Quinn, 2011)의 지배적 속성을 성과에 긍정적 영향을 주는 요인으로 관리할 필요가 있음을 시사한다.

본 연구에서는 ‘조직협력’이 강조되는 시대에 성과에 영향을 미치는 개별 요인 중 조직협력을 통해 조직성과 및 개인성과에 완전매개효과를 보이는 요인을 식별하고 직접효과와 간접효과를 분석하여, 조직협력이 조직 내에서 구체적으로 어떻게 작용하였는지 확인하였다는 점에서 의미가 있다. 이는 성과관리의 실무차원에서 조직성과와 개인성과를 높이기 위해 조직협력을 강화할 수 있는 다양한 관리적 노력이 필요함을 나타낸다.

다만 이상과 같은 함의에도 불구하고 자료의 제약으로 인한 일정한 한계가 있음을 지적할 수 밖에 없다. 먼저, 본 연구에서 조직협력에 대한 논의와 분석이 폭 넓게 이루어지지 못하고 단편적으로만 이루어졌다는 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 조직협력이 작용하는 선행요인, 협력의 종류(자발적 협력, 의무적 협력), 유형 등 조직협력에 대한 영향요인에 대한 폭 넓은 탐색과 이론적 논의가 선행되어야 할 것이다. 같은 맥락에서 본 연구에서 활용된 자료가 이미 생산된 2차 자료이기 때문에 보다 정밀한 분석을 위한 변수의 조작화에 일정 부분 제약이 존재할 수 밖에 없었다. 후속 연구에서는 이를 보완할 필요가 있으며, 조직협력의 선행 요인들에 대한 탐색과 정교한 연구 모형을 바탕으로 종합적 분석이 이루어진다면 이론적으로나 실무적으로도 보다 심도있는 함의를 제시할 수 있을 것이다.

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