노동법을 보완하는 노동조례의 사례와 특성

1. 임금수준 향상 : 생활임금 조례

임금은 근로조건의 가장 핵심적 요소로서 임금액을 사용자와 노동자 간의 자율에 만 맡겨 두면 양 당사자 간 힘의 불균형으로 인해 노동자의 인간다운 생활을 해칠 정도로 낮은 수준으로 결정될 수 있다(임종률, 2019). 이에 최소한의 임금액을 국가가 지정해 노동자를 보호하기 위한 최저임금 제도가 등장했다. 그런데 최저임금(minimum wage)은 그 개념상 최저수준의 임금 즉 인간의 기본적 ‘생존’을 보장하기 위한 법정 최소 요건에 해당하는 것이므로 최저임금을 받는다고 하더라도 여전히 삶의 질이 문제된다. 특히 신자유주의 확산에 따른 비정규직 증가와 소득불평등 확대로 저임금 노동자가 느끼는 상대적 박탈감이 커가면서 최저임금 수준을 대폭 상향시켜야 한다는 논의가 확대되었다. 그러나 매년 최저임금 인상폭 결정을 두고 노사정 대표 간의 격렬한 대립이 반복되고 그로 인해 인상이 쉽지 않음은 물론 고시된 최저임금조차 제대로 준수하지 않은 사업장 비율이 많은 것이 현실이다(방준식, 2017).

이러한 최저임금제에 대한 대안으로 등장한 것이 생활임금(living wage)이다. 생활임금은 노동자가 인간다운 ‘생활’을 누릴 수 있는 임금 수준을 의미한다. 생활임금 조례는 1994년 미국 볼티모어 市에서 시작되었는데, 당시 최저임금 상승률이 물가상승률을 밑돌면서 나타난 경제적 불평등을 해소하고자 지역 시민단체와 연방 노동조합이 제안해 도입되었다(정용찬·배현회, 2017). 최저임금법에 따른 최저임금이 임금의 최저수준을 보장하려는 것인 반면, 생활임금은 노동자가 주거·교육·문화 등의 각 분야에서 최소한의 인간다운 삶을 누릴 수 있는 임금 수준을 보장하려는 것이므로 그 개념에서부터 생활임금은 최저임금보다 높은 수준의 임금액을 가정한다. 다만, 전국의 모든 노동자에게 최저임금액 이상으로 지급할 의무가 부여되는 것과는 달리 생활임금은 지역 내 공공부문 노동자, 지방자치단체와 공공조달계약 또는 재정지원을 받는 기업의 노동자 등으로 대상을 제한적으로 적용하는 특징을 가진다(이병희, 2015).

생활임금 조례는 지방자치단체별 생활임금위원회의 심의를 거쳐 지방자치단체의 장이 생활임금을 결정·고시하도록 하고 있으며 해당 지방자치단체 및 소속 산하기관의 노동자에게 생활임금을 보장한다. 2013년 12월 부천시가 전국 최초로 조례를 제정하였고 2014년 6월 지방선거 이후 2014년∼2015년 사이에 경기도·세종시·서울시와 같은 광역자치단체가 조례 제정에 동참하면서 전국적으로 확대되었다. 2019. 9. 12. 현재 광역자치단체 총 17개 지역 중 13개 지역⁴⁾이 생활임금제를 시행하고 있고, 전국 지방자치단체 가운데 생활임금 조례가 제정된 지역은 105개⁵⁾에 이르고 있다. 지방자치단체장이 고시한 생활임금액의 수준은 지역에 따라 차이가 나는데, 이러한 차이는 지역별 물가상승률, 경제적·사회적 여건, 재정 상황 및 지방자치단체장의 정책적 판단 등에서 비롯된 것으로 보인다. 2019년 생활임금액을 기준으로 광역자치단체 중 서울시가 10,148원으로 가장 높고 강원도가 9,011원으로 가장 낮았다. 12개⁶⁾ 광역자치단체의 생활임금액 평균은 2018년 8,777원, 2019년 9,753원, 2020년 10,143원으로 최저임금액 대비 생활임금액이 2018년 1,247원, 2019년 1,403원, 2020년 1,553원 높았고 비율로는 각각 16%, 17%, 18% 수준으로 높다. 2020년 최저임금액 결정과 관련해 엄청난 사회적 갈등이 야기되면서 문재인 대통령의 공약인 최저임금 1만원에 훨씬 못 미치는 8,590원이 최저임금으로 결정된 반면, 2020년 생활임금이 고시된 7개 광역지방자치단체는 모두 1만원 이상으로 생활임금을 결정됐다.

이처럼 생활임금은 최저임금제를 보완해 일부 저임금 노동자의 생활수준을 개선시키는 역할을 수행하고 있다. 특히 서울시와 강원도의 생활임금액 차이에서 알 수 있듯이 지역별 최저생계비나 주거비 등의 차이가 생활임금에 반영됨으로써 생활임금을 통한 삶의 질 향상이 더욱 체감되기 쉽다. 생활임금 조례가 도입된 지 20년이 지난 미국에서는 생활임금 조례를 통해 낮은 임금으로 인한 공공부조와 근로장려금 등의 공적부담, 건강악화, 범죄율증가, 사회적 갈등 등의 사회적 비용을 완화하는 효과와 공공부문 노동자의 생활수준 향상으로 공공서비스의 질을 개선하는 효과가 일부 입증되었다(이병희, 2015). 생활임금제를 통해 근로권과 생존권을 보장하는 구체적인 임금수준을 포섭하는 권리로서의 생활임금이 논의될 필요가 있겠다(방준식, 2017).

<표 1>

광역자치단체의 생활임금액과 최저임금액 대비(단위: 원, %)

2. 대안적 노동자대표 : 노동이사제 조례

노동이사제란 노동자가 비상임이사로 임명되어 이사회의 일원으로서 경영상의 의사결정에 참여하는 노사공동결정 제도이다. 그 구체적 내용은 나라별 법제, 노사관계 및 경영문화 등에 따라 차이가 있으나 독일과 프랑스 등 서유럽 국가를 중심으로 활발히 시행되고 있다(최성환 외, 2016). 2015년 기준 유럽경제지역 대상 31개국 중 13개국(오스트리아, 독일, 덴마크, 핀란드, 프랑스, 헝가리, 룩셈부르크, 네덜란드, 노르웨이, 스웨덴, 슬로베니아, 슬로바키아, 크로아티아)은 사기업과 공기업 모두에, 6개국(스페인, 그리스, 아일랜드, 포르투칼, 폴란드, 체코)은 공기업에 대해 노동이사제를 시행하고 있다(최준선, 2016). 상법적 관점에서 노동이사제는 기업의 주인을 주주(stockholder)로 보는 전통적 관점보다는 기업에 참여하는 다양한 이해관계자(stakeholder)를 기업의 주인으로 보는 관점과 관련된다. 채권자·투자자·거래상대방 등 기업의 다양한 계약당사자 중 노동자는 회사로부터 착취당하기 쉽고 노동법적 규제는 불충분하거나 실행 비용이 많이 들기 때문에 상법상으로도 보호를 받을 자격이 있다(Reinier Kraakman et el, 2017). 노동이사제 도입이 논의되는 노동법적 배경은 노사관계에서의 갈등과 대립이 끊이지 않는 상황에서 노동조합 조직률이 약 10%에 불과해 노동조합을 통한 근로자대표시스템이 제한적인 상황과 관련된다(박귀천·유성재, 2016). 단체교섭의 대상이 근로조건 등으로 제한적인 반면 노동자의 경영참여에는 그러한 제한이 없어 노사 간 정보공유가 노동쟁의를 줄이고 경영효율성 제고에 기여할 것이라는 기대와도 관련된다(박태주, 2016). 또한, 기술발전에 대응하기 위해 기업들이 창의적이고 다양한 노동자들의 역량을 활용하고자 함에 따라 ‘통제와 명령’이 아닌 ‘이해, 참여, 협력하는 관계’로서 노동자들의 의사결정참여가 요구되기도 한다(배규식, 2017).

2011년 박원순 시장 취임 이후 서울시는 광역지방자치단체 차원의 지방노동정책을 본격 수립하기 시작해 조례, 행정조직, 정책사업, 지원노동센터 등의 종합시스템을 구축해 냈다(김종진, 2016). 이후 2016년 4월 ‘노동존중특별시’ 선언을 통해 근로자이사제 도입 계획을 발표하고 2016. 9. 29 「서울특별시 근로자⁷⁾이사제 운영에 관한 조례」를 제정했다. 조례는 일정 규모 이상의 서울시 공공기관에 의무적으로 노동자이사를 비상임이사로 임명하도록 함으로써 우리나라에서 처음으로 노동이사제를 제도화하였다. 즉 정원 300명 이상인 공사 등에는 노동자이사 2명, 300명 미만인 공사 등에는 1명 범위 안에서 각 기관의 정관으로 노동자이사를 정하도록 했다. 노동자이사의 임명은 공공기관 설립의 근거가 되는 법령과 정관에서 정한 공개모집과 임원추천위원회 추천 등의 절차를 거쳐 이루어지고 노동자이사가 노동조합원 또는 노사협의회 위원의 자격을 탈퇴 또는 사임하도록 규정하고 있다. 2019. 7. 17. 현재 서울시는 노동자이사 의무 도입기관 17개소 중 15개소⁸⁾에 대해서 총 21명을 선임했고 나머지 2개소⁹⁾ 2명에 대해서는 선임 중에 있다.

2017년 5월 출범한 문재인 정부는 이러한 서울시의 사례를 모델로 국정운영 5개년 계획(2017)에서 사회적 가치 실현을 선도하는 공공기관 개혁의 일환으로 2018년부터 공공부문 노동이사제를 도입하겠다고 밝혔다. 그러나 경영계와 일부 야당에서 노동이사의 전문성 부족에 따른 의사결정 지연 및 기업의 혁신 저해 등을 이유로 반대함에 따라 정부 차원의 노동이사제 도입은 현실화되지 못하고 있다. 노동이사제 도입 내용을 담고 있는 <표 2>의 각 법률개정안은 2017년 이후 개정 논의가 사실상 중단된 상태이다. 반면, 지방자치단체 차원에서는 <표 3>와 같이 노동이사제 조례 제정이 활발히 이루어지고 있다. 이들 조례의 내용은 제도의 명칭이나 의무도입 대상 공공기관의 기준 등에 일부 차이가 있으나 실질적인 제도 운영 방식은 서울시와 동일하다. 다만, 2017년 조례를 제정한 광주광역시가 의무도입 대상 3개 기관 중 2019. 6. 24. 1곳(광주도시철도공사)에만 노동자이사를 임명 완료했고, 2018년 조례를 제정한 경기도의 경우도 2019. 5. 13.에서야 제1호 노동이사가 선임되었으며,¹⁰⁾ 인천시의 경우 의무도입 대상 7개 기관 중 2019. 9. 12. 현재까지 어느 곳도 실제 노동이사가 임명되지 않고 있는 등 조례 입법 이후 실제 노동이사의 임명 및 제도 운영까지 1년 이상의 기간이 걸리는 것으로 확인된다. 이는 조례 제정 후 공공기관별 정관 개정 등의 후속 절차를 진행하는데 상당한 기간이 걸리기 때문인 것으로 이해된다.

<표 2>

노동이사제 법률안

<표 3>

노동이사제 조례 현황

노동이사제에 대해서 노동조합의 기능 약화 또는 기업의 의사결정 왜곡이나 비효율성 등을 이유로 반대하는 견해와 노사 간 정보의 비대칭성 해소 및 노동조건의 실질적 개선을 통한 노사갈등 완화를 이유로 찬성하는 견해가 대립하는 가운데, 노동이사제를 전면 실시하기 보다 특정 산업이나 기업을 대상으로 우선 실시해 점차 확대하는 방안으로서(박귀천·유성재, 2016) 지방자치단체 차원의 노동이사제 조례 제정을 바라볼 필요가 있다. 지방자치단체의 지방공기업이나 출자·출연기관의 업종이 다양하고 노사 관계나 노동조합의 기능이 각 기업별로 상이하기 때문에 노동이사제 운영의 성과를 다양한 요인으로 분석하기에 적합하다. 또한 이들 기업·기관은 지방자치단체로부터 예산을 지원받아 경영평가를 받기 때문에 일반 사기업에 비해 노동이사제의 도입이나 운영 과정을 관리·감독하기가 용이하며 노동이사제 확대 여부를 판단하기 위한 평가나 분석에 드는 비용도 비교적 적다. 결국 조례를 통한 노동이사제 운영은 노동이사제의 전국적 확대 여부를 가늠할 수 있는 시범적 운영으로서 의미를 지닌다.

3. 비전형노동자의 보호 : 프리랜서 조례

일하는 사람의 구체적인 고용형태가 근로계약인지 여부 즉 그가 「근로기준법」상 근로자인지 여부는 중요하다. 노동법이 「근로기준법」의 권리·의무의 주체인 ‘근로자’에게만 적용됨이 원칙이기 때문이다. 어떤 노무를 수행하는 사람이 근로자(노동자)인지 여부는 원칙적으로 자영인과의 구별에 따른 이분법에 의해 결정되는데, 이는 공장제 생산 혹은 포드주의적 대량 생산 체제 속에서 종속적 노무를 제공하는 사람을 보호하기 위한 것이었다(도재형, 2016). 그러나, 1990년대 중반 이후 노동자와 자영인의 중간적 영역에서 종속적 노동과 독립적 노동의 성격이 혼재된 일을 하는 계층(본 글에서는 이를 ‘비전형노동자’로 표현하고자 한다)이 등장하면서 이러한 이분법의 한계가 나타났다. 비전형노동자는 산업구조의 변화, 사회경제불황 등에 따른 기업분사, 인력 경량화 및 노무관리비 경감 등을 위한 소사장 및 아웃소싱 확산, 직종별 전문화 등으로 계속 증가하고 있다(김선수, 2013). 최근에는 이러한 외부적 요인 외에도 고정된 직장에 소속하지 않고 자율적으로 시간과 일을 조절하며 살아가려는 직업관이 확산되면서 비전형노동자가 늘고 있는데(오재호, 2019), 방송, 언론, 영화, IT, 교육, 컨설팅 등의 분야에서 창의성과 전문성에 기반한 경우가 대표적이다. 노동의 내용적 측면에서도 최근의 노동자는 노동의 이행에 관하여 점점 더 많은 (형식적)자율성을 갖는 반면 자영인은 거대자본에 점점 더 종속되면서(박제성, 2017) 전형적인 이분법 구조를 가지고는 노동자와 자영인 어느 한쪽으로 분류하기 어려운 사례가 늘고 있다.

비전형노동자는 대법원 판례의 근로자성에 관한 종합적 판단 기준¹¹⁾을 적용하는 경우 근로자성이 부인되는 경우가 많지만, 한편으로는 일부 근로자성을 분명 내포하고 있어 어느 정도 노동법적 보호가 불가피하다. 자발적으로 비전형노동을 선택한 경우라 하더라도 이들에 대한 노동법적 보호의 필요성이 큰데, 이는 임금 일자리 수의 감소와 질 저하로 인해 ‘자발성’이 개인의 진정한 자유로운 의사에 따라 선택된 것인지 불명확하고 이러한 상황에서 선택한 비전형노동자의 노무제공은 그 계약상대방과의 관계에서 대등한 교섭력을 확보하지 못하는 경우가 많기 때문이다(김선수, 2013). 2007년 「산업재해보상보험법」은 일정한 요건을 갖춘 비전형노동자를 ‘특수형태근로종사자’로 명명하고 이들을 산재보험의 적용대상으로 포섭하였으나¹²⁾, 그 밖의 다른 노동법 영역에서는 아직까지도 이들을 어떻게 보호할 것인지에 대해 명확한 답을 내리지 못하고 있다. 이들에 대한 경제법적 보호로서 「약관의 규제에 관한 법률」에 따른 표준계약서 적용과 같은 공정계약방식과 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」에 따른 ‘특수형태근로종사자에 대한 거래상지위남용행위 심사지침’과 같은 불공정거래행위 규제방식도 논의되나¹³⁾, 이들이 가진 근로자성으로부터 노사의 대등성 달성을 통한 근로조건 보호는 노동법적 보호의 영역에 속한다고 보아야 한다(박은정, 2018).

이에 따라 노동법이 보호 대상으로 삼는 ‘근로자’ 의 정의는 적절한지, 즉 근로자는 아니지만 마치 근로자처럼 계약상대방과 비교해 힘의 불균형이 분명한 경우 노동법은 어떤 역할을 할 것인지와 같은 의문이 생기게 된다. 이와 관련해 서울시와 경기도의 프리랜서 조례를 통해 현재 노동법의 보호대상에서 제외되어 있는 비전형노동자의 보호를 위한 지방자치단체의 정책적 시도를 확인할 수 있다. ‘프리랜서’란 주로 하나의 사업에서 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하면서도 타인을 사용하지 아니한다는 점에서 비전형노동자나 특수형태근로종사자와 유사한 개념인데, 일상생활에서 ‘전문적 기술을 노무로 제공하는 1인 자영인’의 의미로 자주 사용되고 있으며 법률상 용어는 아니다. 특히, 숙련수준이 낮거나 팀 단위로 협업하는 프리랜서의 경우 임금근로자와 비슷한 종속성을 가지고 노동하고 있으며 고용안정성이 매우 낮은 수준이어서 정책적 보호의 필요성이 높다고 할 수 있다(황준욱, 2009). 프리랜서 권익에 관한 법적 보호 장치로서 조례의 사례는 2017년 5월 뉴욕시가 제정한 ‘프리랜서는 무료가 아니다(Freelance Isn’t Free Act) 조례’가 최초이다. 이 조례는 프리랜서가 120일 동안 800달러 이상의 서비스를 제공하는 경우 반드시 서면 계약서를 체결하도록 하고 임금 체불 시 소비자보호국 근로정책기준실(Office of Labor Policy & Standards)을 통해 구제받을 수 있도록 했으며 무료 변호사 상담 등 소송과 관련한 각종 법률 서비스를 프리랜서에게 제공하도록 하였으며 위반시 25,000달러 이하의 과태료가 부과된다.¹⁴⁾ 국내에서는 2018. 10. 4 서울시가 「서울특별시 프리랜서 권익 보호 및 지원을 위한 조례」를 제정해 노동법상 보호대상에서 제외되어 취약한 사회안전망 속에서 최저임금에도 못 미치는 낮은 월 보수, 계약서 미작성, 보수 체불 등의 어려움을 겪는 프리랜서를 보호대상으로 삼았다.¹⁵⁾ 경기도에서도 2019. 8. 6. 「경기도 프리랜서 지원 조례안」이 제정되었으며 제1조(목적) 규정은 “근로자와 유사한 지위에 있으면서도 「근로기준법」 등 노동관계 법률의 적용에서 제외된 프리랜서를 적극 지원함으로써 경기도 일자리의 질을 높이고 고용악화와 일자리 유형 변화에 따라 늘어나는 프리랜서 문제에 선도적으로 대처하는 것을 목적으로 한다.”고 규정해 종래의 노동법이 보호하는 대상의 한계를 극복하려는 취지를 분명히 하고 있다.

서울시 조례의 경우 프리랜서 권익 보호 및 지원 기본계획 및 시행계획 수립·시행, 실태조사, 공정거래 지침, 공정거래 지원센터, 관련 기관·단체의 지원 등 포괄적으로 프리랜서 지원 내용을 담고 있다. 반면, 경기도 조례의 경우 프리랜서 종합계획의 수립·시행 및 실태조사와 함께 업종별 표준계약서 제작 및 공공부문(경기도 및 도 공공기관)의 의무적용과 민간부문 등의 적용 권장, 법률지원, 연합 프리랜서 단체 지원, 프리랜서 지원센터 설치·운영 등 보다 구체적인 사업 내용을 담고 있다. 서울시와 경기도의 경우 노동권의 사각지대에 있는 종속적 프리랜서들이 많이 밀집해 있는 지역인데, 프리랜서 조례는 노동법 영역에서 보호의 대상으로 삼지 못하고 있던 비전형노동자에 대해 지방자치단체 차원의 입법적 보호 장치가 처음으로 마련되었다는 점에서 그 의의가 있다.

4. 노동법 실효성 확보 : 노동인권교육 조례

우리나라는 군사정권과 급속한 경제성장을 거치면서 노동자가 하위 계급으로 인식되거나 노동의 가치가 왜곡되는 사례가 적지 않았다. ‘노동’ 이라는 용어를 사회주의나 노동계급 또는 육체노동과 연계시켜 부정시 하고 ‘근로’라는 용어가 주로 사용되는 것이 대표적 사례이다. 또한 저임금 노동이 저학력과 미숙련 등 개인의 부족함 때문인 것으로 치부되고 노동법을 위반한 가해자를 범법자로 보지 않는 사례도 적지 않다(정흥준, 2019). 최근 심각한 사회문제 중 하나인 직장 내 갑질 문화의 만연 역시 노동의 가치에 대한 왜곡된 인식이 그 원인 중 하나이다. 이처럼 노동에 대한 왜곡된 인식은 노동법이 노동현장에서 노동자 보호에 대한 충분한 규범력을 가지지 못하게 하는 한 원인이 되었다. 이러한 왜곡된 인식의 원인은 노동인권교육의 부재에 있다. 오랫동안 교육영역에서는 노동인권교육¹⁶⁾에 대한 체계적인 관심이 없었고 학교 교과서에서 다루는 노동의 내용은 주로 사회과 교과의 하위주제로 단편적이고 산발적으로 취급되었으며 그 내용 역시 반(反)노동교육에 가까웠다(하인호, 2006). 독일, 영국, 프랑스와 같은 선진국의 경우 학교에서의 체계적인 노동교육을 통해 학생들이 바람직한 직업관을 갖고 노동자의 권리가 침해되지 않도록 함으로써 시민권까지 보호받도록 하고 있는 것(정흥준, 2019)과 대조적이다. 노동자의 권리를 직장 내에서 자연스럽게 말할 수 있을 때라야 노동법에서 보호하는 각종 권리가 실효성을 가질 수 있다. 노동법의 현실 규범력을 회복하기 위해서는 노동의 가치에 대한 제대로 된 교육이 필요하다. 다행히 최근 이러한 문제 인식 하에 노동인권교육의 필요성에 대한 사회적 관심이 높아지고 있는데 문재인 정부 국정운영 5개년 계획(2017)의 100대 국정과제에 노동인권교육 활성화가 반영되어 있고, 노동인권교육 확산을 위한 법률안¹⁷⁾이 논의되고 있으며, 경제사회노동위원회에서는 신규 의제별 위원회로 (가칭)노동교육위원회 구성·운영이 논의¹⁸⁾되기도 하였다. 최근 노동인권교육이 사회적으로 주목을 받고 있는 것은 청소년 노동의 증가와도 매우 밀접한 연관이 있다. 패스트푸드점이나 24시간 유통업체, 주유소 등 우리 주변에서 ‘일하는 청소년’을 접하는 것이 흔해졌고(진숙경·정흥준, 2017), 2011년 발생한 특성화고 현장실습생 사건¹⁹⁾ 이후 정부 차원의 대책으로 특성화고를 중심으로 현장실습을 위한 노동관계법령 교육과 ‘청소년 근로권익 지키기’ 전략 등이 발표되었으며 2014. 7. 15. 은수미 의원이 「노동인권교육 활성화에 관한 법률안」을 대표발의했다(송태수·이원희, 2018).

이러한 사회적 흐름을 반영해 지방자치단체 차원에서도 노동인권에 관한 교육 실시를 내용으로 하는 교육청 조례가 2015년부터 제정되기 시작했다. ‘노동인권교육 활성화 조례’ 는 교육감의 교육·학예에 관한 사무를 내용으로 하는 교육청 소관 조례로써 노동인권 교육을 학교 교육 내에서 체계적으로 실시토록 하였으며 2015. 8. 14. 대전광역시교육청에서 최초로 조례를 제정해 현재 전국 6개 교육청과 2개 시·도에 도입되어 있다.²⁰⁾ 또한 교육 대상을 청소년이나 학교에 국한하지 않고 이주민과 여성 등 노동취약계층을 비롯한 일을 하는 노동자라면 누구나 받을 수 있도록 확대한 ‘노동권 보장을 위한 교육 지원 조례’도 서울시와 경기도에서 제정되었다. 교육청 조례는 노동인권교육의 대상을 학교 내 학생들을 대상으로, 시·도 조례는 해당 지방자치단체의 주민이나 노동자를 대상으로, 각각 노동의 가치와 중요성을 인식하고 노동인권과 관련한 문제해결 능력을 갖출 수 있는 교육을 실시토록 하고 있다.

<표 4>

노동인권교육 조례 현황

교육청 조례에서 노동인권이란 ‘안전하게 일할 권리, 근로조건에 관한 권리 등 노동현장에서 필요한 기본적인 노동인권과 관련된 교육’²¹⁾ 또는 ‘「대한민국헌법」및 법률이 보장하거나 「경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」 등 대한민국이 가입·비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 권리 중 노동과 관련된 모든 권리’²²⁾로 정의되고 있다. 구체적 사업으로는 노동인권에 대한 학생의 인식 제고, 노동인권교육 전문인력 양성 및 노동인권교육 관련 프로그램의 연구·개발 등의 사항을 담은 노동인권 진흥 기본계획을 수립하고, 노동인권교육 표준교안을 학교에 제공하며, 노동인권교육 지도 교사에 대한 직무연수를 실시하도록 했다. 특히 산업수요맞춤형고등학교, 특성화고등학교, 일반고등학교 중 직업교육을 실시하는 학교에 대해서는 재학생을 대상으로 학기당 2시간 이상의 노동인권교육 실시 또는 노동인권교육 지도교사 선정을 의무화했다. 서울시와 경기도의 노동권 보장을 위한 지원 조례는 주민의 노동권에 대한 알권리를 보장하고 노동관계에서 발생할 수 있는 각종 분쟁을 예방하고 피해를 최소화하고자 노동계약서 작성 및 피해구제 등 노동관계 법령 전반에 관한 교육 실시에 관한 내용을 담고 있다.

근로시간이나 임금 또는 산업재해 보상 같은 개별적 노동관계 차원의 분쟁 뿐 아니라 집단적 노동관계 차원에서의 갈등 역시 노동관계 법령에 대한 이해가 부족해 일어나는 경우가 많다. 노동조합의 내부적 의사결정 절차나 정당한 권한 범위 등에 대해 잘 이해하지 못한 상태에서 법 위반 상황이 초래되기도 하는 것이다. 또한 노동자가 자신의 권리를 제대로 인식하지 못함에 따른 권리침해 위험발생과 함께 사업주 또한 의도치 않게 노동자의 권리를 침해하는 가해자가 되는 결과가 초래되기도 한다(이승욱, 2019). 따라서 노동인권교육을 통해 노동자의 권리에 대한 이해를 높이는 것은 노동자와 사용자 양쪽 모두에게 노동분쟁의 예방과 해결을 위한 효율적인 기초 작업이 될 수 있고 실제 노동현장에서 유효한 권리구제 수단으로 주장되지 못하는 노동법을 현실의 노동현장으로 되돌릴 수 있는 효과적 수단이 될 수 있다. 노동인권교육의 정의와 구체적 내용 등이 전국적 차원에서 통일적·체계적으로 적용되는 것이 바람직하겠으나 이를 위한 사회적 합의에 상당한 시일이 걸리는 상황에서 각 지역 교육청 차원에서의 조례 제정은 비교적 짧은 시간 내에 노동인권교육이 학교 내에서 실시되는데 기여한 것으로 판단된다.

1. 노동법 보완에 적합한 특성

2. 노동법 보완의 한계적 특성과 극복 방안