기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기가 조직성과에 미치는 영향: 조직신뢰 매개효과를 중심으로

Ⅰ. 서 론

오늘날 국가의 책임만으로는 늘어나는 복지수요를 감당하기 어렵다. 이러한 현실 인식을 바탕으로 기업 사회공헌활동의 필요성이 꾸준히 대두되고 있다. 소득 양극화, 청년 및 중장년 실업난을 비롯하여 고독사 등 사회적 문제와 갈등이 증가하면서 기업의 사회적 책임을 요구하는 목소리 역시 높아지고 있다. 또한, 소비자를 비롯한 시민단체가 가진 영향력이 증가되고 있으며, 사회적 가치에 대한 인식이 강화되면서 이에 따른 기업 내 환경의 변화로 인하여 우리사회는 기업 사회공헌활동을 민간부분의 재원으로 인식하고 더욱더 관심을 갖고 지켜보고 있다(사득환, 2017).

특히 지난 2010년 11월 기업 사회공헌활동의 국제적인 가이드라인인 ISO 26000이 국제표준화기구에서 제정됨에 따라, 이제는 기업 사회공헌활동은 사회적 의무 수준 이상으로 국제적인 규범화가 진행되고 있다. 또한, 기업 사회공·헌활동에 대한 공중의 인식 역시 빠르게 변화하면서, 기업 사회공헌활동에 대한 사회의 기대와 요구수준은 시간이 지날수록 높아지고 광범위해지고 있다. 이로 인해 기업 사회공헌활동에 대한 논의가 기업 내·외부에서 급격하게 증가하고 있다. 기업 사회공헌활동은 이제 선택이 아니라 필수적 요소로 인식되고 있으며, 학계에서도 논의가 활발하게 진행되고 있다(김일수, 2015).

2016년 주요 기업·기업재단 사회공헌백서에 따르면, 임직원의 사회공헌활동 참여는 조사대상 기업의 88.7%에 해당하고 있으며, 1인당 연간 평균 참여시간은 18.6시간으로 조사되었다(전국경제인연합, 2017). 이렇듯 사회복지현장에서도 중요한 위치를 차지하는 기업 사회공헌활동에 대해 이제는 보다 면밀하게 살펴볼 필요가 있다. 이는 기업의 측면 뿐만 아니라 사회복지적인 측면에서도 중요한 의미를 갖고 있기 때문이다. 또한 기업 사회공헌활동이 임직원들에게 다양한 사회 참여의 기회를 제공할 뿐만 아니라 조직 내에서 연대와 만족감을 높이는데 효과적인 활동으로 인식되면서 최근 기업에서는 사회공헌활동이 증가하고 있다.

이러한 사실로 기업 사회공헌활동의 참여동기가 조직성과에 미치는 영향을 규명할 필요성이 점차 증가하고 있다. 그러나 아직까지 기업 사회공헌활동의 참여동기가 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구는 많지 않다. 그나마도 초창기 연구에서는 주로 기업의 재무적 성과나 외부 마케팅 효과 측면에서 진행되었으며, 2000년대 이후에야 비로소 내부 이해관계자인 임직원의 사회공헌활동 참여와 조직성과 간의 관계에 대한 연구가 진행되기 시작하였다. 현재는 기업 사회공헌활동이 활발하게 이루어지고 있으므로 이로 인하여 기업 사회공헌활동의 참여동기가 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증연구의 필요성이 점점 더 커지고 있다. 임소연·양윤(2006)은 기업이 자신의 업종과 적합한 분야에서 사회공헌활동을 실시하는 경우, 대다수의 사람들은 기업이 지니고 있는 전문적인 측면을 사회공헌에 활용했다고 생각한다고 하였다.

요컨데, 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기는 조직성과로 이어지며, 이는 지속가능한 사회공헌활동을 가능하게 한다고 볼 수 있다(사득환, 2017). 이처럼 최근 기업에서는 기업의 조직성과를 높이기 위하여 자사와 적합성이 높은 기업 사회공헌활동을 검토하고, 임직원의 참여동기를 세분화하여 기업 사회공헌활동이 조직성과에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다. 또한, 본 연구의 또 다른 관심사는 기업 사회공헌활동이 조직신뢰를 매개로 하였을 때, 조직성과에 어떠한 영향을 미치는가이다. 이와 관련하여 Barnea·Rubin(2010)은 기업 사회공헌활동은 조직신뢰를 강화시킨다고 하였으며, 이는 조직성과에도 긍정적인 영향을 미치고 있디고 하였다. 즉, 기업 사회공헌활동에서의 조직신뢰는 긍정적인 조직성과를 달성하기 위한 선행조건으로 인식하고 있기 때문에 기업 사회공헌활동이 조직성과에 미치는 영향을 확인하기 위해서는 조직신뢰를 매개로 하여 기업 사회공헌활동이 조직성과에 미치는 영향관계를 확인하고자 하였다.

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구방법

1. 연구모형

본 연구는 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기가 조직성과에 미치는 영향과 조직신뢰의 매개효과를 검증하려는 목적으로 수행되었다. 이 연구의 목적을 달성하기 위해 선행연구를 통해 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기, 조직성과, 조직신뢰에 대한 관계를 분석하였다. 선행연구에서의 분석을 바탕으로 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기를 독립변수로 구성하였으며, 조직성과를 종속변인으로 구성하였다. 매개변수로는 조직신뢰로 설정하였으며, 통제변수로는 성별, 연령, 학력, 직급, 결혼유무, 급여수준, 근속연수를 포함시켰다. 앞서 이론적 배경에서 살펴본 기업 사회공헌활동의 적합성, 참여동기, 조직성과, 조직신뢰의 관계를 바탕으로 한 연구모형과 가설은 다음과 같다.

<그림 1>

연구모형

<표 1>

연구가설

3. 변수의 정의 및 측정

1) 종속변수 : 조직성과

본 연구에서는 조직성과를 측정하기 위해 Brewer·Selden(2000), 임정빈(2002), 민정아(2010), 정재일(2014), 주영미(2014) 등이 사용한 측정항목을 활용하였다. 즉, 조직의 목표 달성도, 조직의 업무성과, 조직생산성의 질 개선, 효율적인 업무수행을 위한 노력, 서비스의 성과 달성률, 고객의 만족도 등 총 6개의 설문문항을 사용하였으며, 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정했다. Cronbach`s α 계수의 값이 .877로 높은 신뢰수준을 보이고 있다.

2) 독립변수 : 기업 사회공헌활동의 적합성

기업 사회공헌활동의 적합성은 기업의 특성 및 사업내용과 기업 사회공헌활동 주제 간의 조합이 논리적으로 적절한 것인지, 양자 사이의 연결고리에 어떤 관련이 있는지 조직구성원이 지각하는 정도를 의미한다(Gupta ·Pirsch, 2006). 이는 기업 사회공헌활동을 측정하기 위한 도구로서 기업과 사회공헌활동 활동에 있어 적합성은 Speed·Thompson(2000)의 연구에서 제시한 5개 문항을 그대로 사용하였으며, 리커트 5점 척도를(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다) 활용하여 측정했다. Cronbach`s α 계수의 값이 .706으로 높은 신뢰수준을 보이고 있다.

3) 독립변수 : 기업 사회공헌활동의 참여동기

기업 사회공헌활도의 참여동기는 두가지로 나누어 측정하는데, 그 중 하나는 자발적 동기이며, 나머지는 강제적 동기로 나누어 측정한다. 본 연구에서 기업 사회공헌활동 참여 동기는 Agle·Kelly(2001), Strigas·Jackson(2003), 백성미(2004)의 척도를 사용하였다. 첫 번째는 ‘강제적 동기’, 두 번째는 ‘자발적 동기’로 각각 3개 문항으로 구성되어 있으며, 리커트 5점 척도를(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다) 활용하여 측정했다. Cronbach`s α 계수의 값이 강제적 동기는 .728, 자발적 동기는 .733 으로 높은 신뢰수준을 보이고 있다.

4) 매개변수 : 조직신뢰

본 연구에서는 조직신뢰를 조직의 최고 의사결정권가 충분한 능력을 갖고 있으며, 조직의 의도나 행동이 임직원이 일반적인 상식이나 기대와 일치하리라는 임직원들의 긍정적인 믿음의 정도로 정의한다. 본 연구에서의 조직신뢰는 이영석(2004)의 연구에서 제시하고 있는 것과 같이 행위의 당사자인 임직원의 인지 및 정서, 행동의도에 대한 측면을 포함하는 개념으로 정의하였고, McAllister(1995)의 정서 및 인지적 신뢰도구와 Rousseau(1998)의 연구를 기반으로 김지회(2009)가 사용한 척도를 사용하였다. Cronbach`s α 계수의 값이 .756으로 높은 신뢰수준을 보이고 있다.

5) 통제변수

본 연구에서는 선행연구를 참조하여 우선 통제변수로 인구사회학적 변인을 삼았다. 조직성과에 공통적으로 영향을 미치는 성별, 연령, 학력, 직급, 결혼, 급여수준, 근속연수가 해당된다. 성별에서 남성은 ‘1’, 여성은 ‘0’으로 더미코딩 하였다. 학력은 고등학교 졸업에서 박사 졸업까지 조사한 자료로 정의하였다. 연령, 직급, 급여수준, 근속연수는 연속 변인으로 사용하였으며, 결혼은 기혼과 미혼으로 구분하여, 기혼이면 ‘1’, 미혼이면 ‘0’으로 더미코딩 하였다.

<표 2>

측정도구의 구성

Ⅴ. 연구결과

1. 연구대상자의 인구사회학적 특성

연구대상자의 인구사회학적 특성은 다음 <표 3>과 같다. 우선 연구대상자의 성별을 보면 남성 195명(48.4%), 여성 208명(51.6%)으로 여성이 남성보다 조금 많았다. 연령은 20대 67명(16.6%), 30대 174명(43.2%), 40대 132명(32.8%), 50대 30명(7.4%)으로 나타났다. 학력은 고등학교졸업 7명(1.7%), 대학교졸업 344명(85.4%), 대학원졸업 52명(12.9%)으로 나타났다. 직급은 사원 73명(18.1%), 대리급 126명(31.3%), 과장급 126명(31.3%), 차장급 47명(11.7%), 부장급 25명(6.2%), 이사급 6명(1.5%)로 나타났다. 결혼상태는 미혼 192명(47.6%), 기혼 211명(52.4%)으로 나타났으며, 급여는 100만원이상∼200만원미만이 5명(1.2%), 200만원이상∼300만원미만 53명(13.2%), 300만원이상∼400만원미만이 161명(40.0%), 400만원이상∼500만원미만이 110명(27.3%), 500만원이상∼600만원미만이 53명(13.2%), 600만원이상이 21명(5.2%)으로 나타났다. 마지막으로 근속연수는 5년 미만이 104명(25.8%), 5년 이상∼10년미만이 149명(37%), 10년이상이 150명(37.2%)으로 나타났다.

<표 3>

연구대상자의 인구사회학적 특성(N=403)

2. 주요변수의 기술통계 분석

가설검증에 앞서 연구대상자의 기업 사회공헌활동의 적합성, 참여동기, 조직성과 정도를 살펴보았고, 결과는 <표 4>와 같다. 첫째, 독립변수를 각 요인별로 살펴보면 기업 사회공헌활동의 적합성은 5점 만점에 4.22점(SD=.41)으로 나타나 보통 이상의 수준을 보였다. 강제적 동기는 5점 만점에 4.04점(SD=.49), 자발적 동기 역시 5점 만점에 4.01점(SD=.50)으로 보통 보다 높게 나타났다. 조직성과는 5점 만점에 4.08점(SD=.39)을 보였으며, 조직신뢰는 5점 만점에 3.95점(SD=.38)을 보여 모두 보통 이상의 수준을 나타내었다.

<표 4>

주요변인의 기술통계(N=403)

3. 주요변인의 상관관계 분석

본 연구의 연구모형을 검증하기 위한 다중회귀분석 전 각 변수 간의 관련성을 살펴보고자 <표 5>와 같이 독립변수와 매개변수 그리고 종속변수 간 피어슨 적률상관관계 분석을 실시하였다. 분석결과 변수들 간의 상관관계는 모두 .8 이하를 나타내어 다중공선성(VIF: variation inflation factor)의 문제가 없다고 할 수 있다.¹⁾ 주요변수들 간의 상관관계를 살펴보면, 조직성과는 조직신뢰(r=.523, p<.01)와 가장 높은 상관관계를 보였고, 기업 사회공헌활동의 적합성((r=.472, p<.01), 기업 사회공헌활동의 자발적 동기(r=.461, p<.01), 기업 사회공헌활동의 강제적 동기((r=.395, p<.01) 순으로 상관관계가 높았다. 조직신뢰는 기업 사회공헌활동의 자발적 동기((r=.442, p<.01)와 가장 높은 상관관계를 보였고, 기업 사회공헌활동의 적합성((r=.401, p<.01), 기업 사회공헌활동의 강제적 동기((r=.359, p<.01) 순으로 상관관계가 있었다.

<표 5>

주요변인의 상관관계

4. 가설의 검증결과

1) 가설1의 검증

기업 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기가 조직신뢰에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <표 6>과 같다. 독립성에 대한 가정으로 자기상관을 검토한 결과 Durbin-Watson 지수는 1.897로 2에 근접하게 나타나 자기상관이 없이 독립적이었다.

<표 6>

기업 사회공헌활동이 조직신뢰에 미치는 영향 분석

구체적인 분석결과 조직신뢰에 대한 설명력은 25.7%(Adjusted R2=.257)를 보였고, 모형 적합도(F=14.883, p<.001)는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 독립변수인 기업 사회공헌활동의 적합성(β=.200, p<.001), 강제적 동기(β=.185, p<.01), 자발적 동기(β=.269, p<.001) 모두 유의미하게 나타났다. 이로써 가설1-1. 1-2. 1-3 모두 지지되었다.

2) 가설2와 가설3의 검증

기업 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기, 조직신뢰가 조직성과에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <표 7>과 같다. 독립성에 대한 가정으로 자기상관을 검토한 결과 Durbin-Watson 지수는 1.883로 2에 근접하게 나타나 자기상관이 없이 독립적이었다.

<표 7>

기업 사회공헌활동과 조직신뢰가 조직성과에 미치는 영향

구체적인 분석결과 기업 사회공헌활동의 자발적 동기가 조직신뢰와 조직성과에 대한 설명력은 39.6%(Adjusted R2=.396)를 보였고, 모형 적합도(F=24.871, p<.001)는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 독립변수인 기업 사회공헌활동의 적합성(β=.211, p<.01), 강제적 동기(β=.125, p<.01), 자발적 동기(β=.161, p<.01), 조직신뢰(β=.316, p<.001) 모두 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 이로써 가설2-1. 2-2. 2-3과 가설3 모두 지지되었다.

3) 가설4의 검증

기업 사회공헌활동의 적합성, 참여동기와 조직성과와의 관계에서 조직신뢰가 매개역할을 하는지 검증하기 위해 Hayes(2009)의 PROCESS macro를 활용한 Bootstrapping을 실시한 결과는 <표8>과 같다. 이 분석법에서는 매개효과의 확인을 위해, 유의성 결과에서 보인 신뢰구간 내의 간접효과의 하한값 및 상한값 관계에서 0이 포함되지 않으면 매개효과가 있다고 판단하였다. 또한 Bootstrapping의 사례수는 5,000개로 설정하였으며, 이를 통해 95% 신뢰구간(Confidence level)에서 하한한계(LLCI)와 상한한계(ULCI)를 구하였다.²⁾

<표 8>

기업사회공헌활동과 조직성과 간 조직신뢰의 매개효과

첫째, 기업 사회공헌활동의 적합성과 조직성과 간 조직신뢰의 매개효과 검증결과 95% 신뢰구간에서 하한한계(LLCI)가 .094이고 상한한계(ULCI)가 .226로 나타나 0보다 모두 높아 유의한 것으로 나타났다. Sobel test 결과에서도 Z통계량이 5.233이고, 유의확률도 0.001보다 작아 유의한 매개효과로 파악되었다. 둘째, 기업 사회공헌활동의 강제적 동기와 조직성과 간 조직신뢰의 매개효과 검증결과 95% 신뢰구간에서 하한한계(LLCI)가 .082이고 상한한계(ULCI)가 .174로 나타나 0보다 모두 높아 유의한 것으로 나타났다. Sobel test 결과에서도 Z통계량이 3.765이고, 유의확률도 0.001보다 작아 유의한 매개효과로 파악되었다. 셋째, 기업 사회공헌활동의 자발적 동기와 조직성과 간 조직신뢰의 매개효과 검증결과 95% 신뢰구간에서 하한한계(LLCI)가 .094이고 상한한계(ULCI)가 .226로 나타나 0보다 모두 높아 유의한 것으로 나타났다. Sobel test 결과에서도 Z통계량이 5.086이고, 유의확률도 0.001보다 작아 유의한 매개효과로 파악되었다. 결과적으로 기업 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기 중 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기 모두 조직성과에 미치는 영향에 있어 조직신뢰의 간접효과를 통하여 매개 역할을 하고 있다는 것이 증명되어 가설4-1, 4-2, 4-3 모두 최종 채택되었다.

Ⅵ. 결론 및 제언

본 연구에서는 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기가 조직성과에 어떤 영향을 미치는 지의 영향관계를 분석하고, 그 과정에서 조직신뢰가 어떠한 역할을 하는지를 밝히고자 하였다. 이에 본 연구의 자료 분석 결과를 다음과 같이 요약하였다.

가설 검정을 위한 주요 변인 간의 관계에서 우선, 기업의 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기가 조직신뢰에 미치는 영향 관계에서 기업 사회공헌활동의 적합성(β=.200, p<.001), 강제적 동기(β=.185, p<.01), 자발적 동기(β=.269, p<.001) 모두 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로써 가설1-1, 1-2, 1-3 모두 채택되었다.

기업의 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기, 조직신뢰가 조직성과에 미치는 영향 관계에서도 기업 사회공헌활동의 적합성(β=.211, p<.01), 강제적 동기(β=.125, p<.01), 자발적 동기(β=.161, p<.01), 조직신뢰(β=.316, p<.001) 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로써 가설2-1, 2-2, 2-3과 가설3 모두 채택되었다. 이러한 연구결과는 기업 사회공헌활동이 적합할수록 조직성과가 높다는 기존의 선행연구들(이지은·유동호·전연희, 2012, 임진한, 2014 ; 박종필, 2014 ; 박우영, 2016)과 일치한다. 또한 본 연구를 통해 기업 사회공헌활동의 적합성이 조직성과에 미치는 영향이 긍정적이라는 기존의 연구(김지혜, 2011)에 대한 결과를 확인할 수 있었다. 이는 기업 사회공헌활동의 적합성이 조직성과에 영향을 미친다고 주장한 본 연구의 가설을 뒷받침한다고 하겠다. 이는 기업 사회공헌활동의 적합성과 조직신뢰를 분석한 선행연구(신동주·유연우, 2011)의 결과와 일치한다. 즉, 기업 사회공헌활동의 적합성은 조직신뢰를 향상시킬 수 있음을 확인하였다. 또한 기업 사회공헌활동의 강제적 동기와 자발적 동기가 높을수록 조직신뢰가 높다고 나타났는데, 이는 기업 사회공헌활동의 강제적 동기와 자발적 동기를 분석한 선행연구(김기현, 2013)의 결과와 상이한 결과를 보였다. 즉, 기존의 선행연구는 자발적 동기를 통해 조직신뢰가 향상될 수 있다는 것을 보여주었으나 본 연구에서는 강제적 동기 역시 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여주었다.

마지막으로 기업의 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기를 다중 독립변인으로 삼아 조직성과에 미치는 영향에서 조직신뢰의 매개효과를 살펴본 결과 기업 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기가 조직신뢰를 매개로 조직성과에 이르는 경로에 있어 간접효과인 두 경로는 모두 유의하고, Sobel 검증 결과 역시 두 경로 모두 매개효과에 있어 유의한 것으로 나타났다. 이는 기업 사회공헌활동의 적합성, 강제적 동기, 자발적 동기는 조직신뢰를 매개로 하여 조직성과에 간접적으로 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인할 수 있다. 이로써 가설 4-1, 4-2, 4-3이 최종적으로 채택됨을 확인하였다. 이 연구결과는 기존의 선행연구(김일수, 2015)와 일치한다고 할 수 있다. 즉, 기업 사회공헌활동이 적합할 때, 조직신뢰는 정(+)의 영향을 보이고, 이는 조직성과에도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이수정(2010)의 연구에서도 기업 사회공헌활동에 대하여 기업 사회공헌활동이 적합하다고 인식하면, 이것이 조직신뢰로 연결된다고 하였다. 이는 기업 사회공헌활동의 적합성이 조직성과에 긍정적인 영향을 보인다고 한 기존의 연구(Tyler, 1999)와도 같은 결과이다.

정리하면 기업 사회공헌활동의 적합성과 강제적 동기, 자발적 동기는 조직성과에 정(+)의 영향을 나타내고, 조직신뢰를 매개로 하여 조직성과에도 정(+)의 영향을 나타내는 것을 확인하였다. 상기 서술한 연구결과의 요약과 논의를 바탕으로 조직성과를 증진하기 위해서는 기업의 사회공헌활동에서 적합성과 강제적 동기, 자발적 동기 등이 고려되어 이루어져야 할 필요하다고 할 수 있다.

이를 위한 본 연구의 정책적·실천적 함의 및 제언은 다음과 같다. 우선, 기업 사회공헌활동에 대한 인식전환이 요구된다. 본 연구에서도 입증되었듯이 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기는 조직성과에 분명한 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 따라서 기업 사회공헌활동을 기업의 비용으로 취급하는 것을 넘어 사회복지적인 시각에서 우리사회를 위한 투자로 인식해야 한다. 이를 위해 기업 사회공헌활동 담당자를 비롯한 참여 임직원들은 기업의 특성 및 사업내용에 부합하는 사회공헌활동에 지속적인 관심을 갖고 적합한 활동을 제안할 필요가 있다. 이러한 활동을 바탕으로 기업 사회공헌활동은 사회복지를 위한 다양한 재원으로서의 모습을 갖출 것이며, 이는 기업 사회공헌활동을 ‘선한 일(good work)에서 적합한 일(right work)’로 전환시켜 기업 사회공헌활동에 대한 인식을 바꿀 것이다(이세형, 2018).

또한, 기업 사회공헌활동의 참여동기는 그 배경이 강제적 동기이든, 자발적 동기이든 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기존의 연구와는 다른 차별적인 결과이다. 다시 말해 기업 사회공헌활동 참여가 개인적인 의사에서 발생한 자발적 동기인지, 조직의 환경적 요인 및 상황에 영향을 받는 강제적 동기인지에 상관없이 사회공헌활동에 참여를 통해 조직성과를 향상시켰다. 이러한 결과로 임직원들은 기업 사회공헌활동을 반드시 해야 하는 하나의 과업으로 인지하고 있음을 유추할 수 있다. 기업 사회공헌활동은 임직원의 입장에서 공감대를 형성할 수 있는 다양한 기회를 제공해야한다. 본 연구는 조직신뢰를 매개변수로 활용하여 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기를 확인하였다. 즉, 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기는 임직원의 조직신뢰를 통해 조직성과로 확장될 수 있음을 확인할 수 있었다(김기현, 2013).

본 연구는 다음과 같은 제한점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구는 실제 기업 사회공헌활동을 실시하고 있는 8개의 기업과 해당기업에서 사회공헌활동에 참여한 임직원만을 대상으로 설문조사를 실시하였으나, 조사기간이 비교적 짧고 조사대상이 한정되어 있어 사회공헌활동을 펼치고 있는 기업 전체로 일반화하기에는 한계가 있을 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 기업의 규모 및 유형을 다양화한 표본을 구성하여 분석을 진행하여 일반화가 가능할 수 있도록 관련 연구를 지속할 필요가 있다. 둘째, 기업 사회공헌활동은 기업의 이윤추구 활동에 직접적으로 기여하는 본질적인 업무가 아니기 때문에 개인적인 동기나 성향이 개입되어 다소의 편견을 불러일으킬 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 기업 사회공헌활동의 적합성을 기업의 적합성과 개인의 적합성으로 양분하여 연구한다면 보다 풍부한 연구결과를 도출할 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 양적 연구로서 특성상 깊이 있고, 풍부한 사실 발견에 한계가 있을 수 있다. 이러한 점을 보완하기 위해서 향후 다중사례연구를 통해 기업 사회공헌활동이 조직성과에 미치는 요인을 보다 광범위하게 파악하고 이를 일반화시켜 나가는 노력이 필요할 것으로 보인다. 추후에는 위계적 선형모형(HLM)등을 활용하여 기업차원의 조직성과와 임직원 차원의 성과를 연결하여 분석하고 확인해본다면 보다 정확하고, 심층적인 분석이 가능할 것이다. 넷째, 넓게 보면 모두가 기업의 이해관계자가 될 수 있다는 측면에서 향후 연구에서는 임직원을 비롯하여 지역사회와의 관계에 대한 영향을 확인하는 연구가 필요하다고 사료된다. 이미 기업 사회공헌활동은 기업의 존속에 필수불가결한 요소이므로, 향후 연구는 이를 적절히 관리·통제함으로써 이를 바탕으로 조직성과가 증진될 수 있는 방안을 제시하여야 할 것이다.

이러한 한계에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 이론적 함의를 갖는다. 첫째, 본 연구는 증가하는 복지수요에 대하여 상당부분 역할을 감당하는 기업 사회공헌활동이 기업의 조직성과로 이어지는 것을 밝혀내어, 향후 기업 사회공헌활동을 장려하는 기초자료로서 활용할 수 있는 토대를 마련하였다. 기존 기업 사회공헌활동과 관련된 선행 연구들은 주로 경영학이나 행정학 등에서 브랜드 홍보나 기업의 이미지 제고와 같은 외부적인 성과, 즉 마케팅을 비롯한 소비자의 관점이나 투자자를 위한 성과유인책의 관점에서 이루어졌는데 반해 본 연구는 기업 사회공헌활동을 사회복지영역의 한 축으로 인식하고 연구를 진행하였다. 이러한 관점은 기존의 기업 사회공헌활동을 바라보는데 있어 새로운 시각을 제공하였다는데 이론적 의의를 가진다. 뿐만 아니라 이는 기업 사회공헌활동의 조직성과를 마케팅 성과 등에만 한정하는 것은 근시안적이라는 외국학자들(Maignan·Ferrell, 2004)의 비판을 지지하는 것이다.

둘째, 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기가 조직성과에 미치는 영향을 확인하였는데, 기업의 사회공헌활동에 있어 중요한 이해관계자인 임직원들 참여의 중요성이 한층 더 부각되고 있음을 확인하였다. 이에 본 연구는 이러한 시대적인 흐름에 맞추어 실제 사회공헌활동에 참여하는 임직원만을 대상으로 검증된 척도 문항으로 깊이 있게 측정하였다. 실제 사회공헌을 수행하는 임직원을 대상으로 한 조사는 조사의 신뢰성과 객관성을 확보하기 용이한 점에서 가치를 가진다. 이를 통하여 현실적으로 기능하는 정책을 제시할 수 있는 기본 토대를 마련할 수 있었다.

셋째, 기업 사회공헌활동 참여동기는 기존의 선행연구 결과와 일부는 같거나 상이한 모습을 나타내고 있다. 이는 기존의 연구가 자발적 동기에 기인했을 때, 조직성과를 향상시키고 있음을 제시하였으나, 본 연구에서는 강제적 동기이든 자발적 동기이든 기업 사회공헌활동에 참여하는 것만으로도 조직성과에 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다. 이는 기존의 선행연구와는 차별화된 결론으로 기업 사회공헌활동의 최신 경향을 말해준다고 하겠다. 이를 기반으로 기업 사회공헌활동의 참여방식보다는 활동기회 자체에 초점을 두어야 할 것이다.

넷째, 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기와 조직성과 사이에서 조직신뢰의 매개효과를 검증하였다는 점에서 이론적 의의가 있다. 즉, 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기는 조직신뢰를 매개하였을 때, 조직성과를 향상시킬 수 있다는 것을 확인하였다. 이는 기업 사회공헌활동의 적합성과 참여동기를 통해 조직신뢰가 강화될 수 있으며, 강화된 조직신뢰는 자연스럽게 조직성과로 이어진다고 확인할 수 있다. 이를 통해 기업에서는 사회공헌활동을 실천할 명분을 확보할 수 있다. 마지막으로 본 연구는 기업 사회공헌활동이 조직성과에 미치는 연구가 미흡한 상황에서 기업 사회공헌활동이 조직성과에 미치는 영향 요인을 구체적으로 확인하였다. 다시 말해, 기업 사회공헌활동의 확대는 사회복지의 총량을 확대할 수 있는 기회가 될 수 있음을 제시했다는데 그 이론적 의의가 있다. 또한 본 연구는 기업 사회공헌활동의 적합성, 참여동기가 조직신뢰를 매개로 조직성과에 미치는 영향을 구체적으로 밝힘으로써 기업 사회공헌활동을 수행하는데 있어 논리적 모델을 제시하였다는데 의의를 지닌다.

Acknowledgments

본 연구는 주저자의 박사학위논문을 수정 · 보완하여 수행하였음

This study was carried out by revising and supplementing the doctoral dissertation of the main author

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