기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

기업체의 장애인 고용에 대한 선행연구들을 검토해보면 기업체의 소재 지역, 업종, 규모, 영업이익 등 기업체의 조직특성요인이 기업체의 장애인 고용에 영향을 주는 것으로 분석되었다.

기업체가 위치한 지역은 대다수의 선행연구에서 공통적으로 측정된 요인이다. 채구묵(2007)의 연구에서는 기업체가 위치한 지역 요인은 장애인의 고용과 임금을 결정하는 데 있어 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. Spence(1974)는 일반적으로 기업체의 소재지에 따라 장애인이 일할 수 있는 직종과 직무에 차이가 있다고 보았으며, Becker(1993)의 연구에서도 기업체의 소재지에 따라 장애인 고용의 차이가 있다고 보고하였다(김범규·남용현, 2014에서 재인용). 일반적으로 기업체가 위치한 지역이 중소도시일 경우 장애인을 고용할 가능성이 더 높은 것으로 나타났다(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 변민수, 2012; 김범규·남용현, 2014; 최현리, 2015). 이는 중소 지역 도시의 경우 장애인을 고용하는 제조업체가 대도시에 비해 상대적으로 밀접해 있는 것과 관련이 있는 것으로 분석된다(강필수·이정주, 2010; 최현리, 2015). 반면 김성태 외(2010)와 이홍직(2010)의 연구에서는 상대적으로 대도시에 위치한 기업체가 다른 지역의 기업체보다 장애인 고용에 더 적극적인 것으로 나타났다.

기업체의 업종 요인 또한 장애인을 고용하는 데 있어 관련이 있는 변수로 알려져 있으나, 선행연구마다 상반된 결과를 보여주고 있다. 이형렬(2013)은 장애인 의무고용기업체를 산업유형에 따라 구분하고, 각 산업유형별 기업체의 장애인 고용률에 영향을 미치는 요인을 분석하였는데, 서비스업, 제조업, 기타의 순으로 장애인 고용률이 높은 것으로 나타났다. 김승현 외(2013)의 연구에서는 장애인을 신규 고용하는데 있어 기업체의 업종이 제조업일 경우 다른 업종에 비해 장애인을 고용할 확률이 높은 것으로 나타났다. 이에 반해 변민수(2012)는 기업체의 장애인 신규 채용에 있어 제조업에 속한 기업체가 비제조업보다 장애인을 신규 고용할 확률이 낮은 것으로 보고하였으며, 이형렬(2014)의 연구에서도 제조업보다 비제조업이 장애인 고용률이 높은 것으로 나타났다. 김범규·남용현(2014)의 연구에서는 업종 요인이 기업체의 규모에 따라 다르게 분석되었는데, 중규모 기업체의 경우 다른 업종에 비해 제조업이 장애인을 고용할 확률이 낮았으나, 소규모 기업체의 경우에는 이와 반대로 제조업이 타 업종보다 장애인을 고용할 가능성이 더 높은 것으로 확인되었다.

기업체의 경제적 여건의 변화는 장애인 고용에 영향을 미치는 변수로 알려져 있으며(Light, 1980; 강필수, 2010에서 재인용), 기업체의 경제 불황, 실업률의 증가는 노동시장에서 상대적으로 취약한 위치에 있는 장애인에게 더 많은 영향을 미칠 수 있다(나운환 외, 2003). 기업체의 영업이익과 관련하여 영업이익이 증가하면 장애인 고용도 증가할 것으로 예상할 수 있으나, 기업체의 영업이익이 증가하는 경우 장애인을 고용하기보다 고용부담금 납부를 선호할 것이라고 보는 견해(강필수, 2010)도 있다. 강필수(2010)는 기업체의 영업이익의 변화가 장애인 고용 유무를 결정하는 요인으로 작용할 것이라고 가정하고 분석한 결과, 사업체의 영업이익이 적을수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 이에 반해 김범규·남용현(2014)의 연구에서는 중규모, 소규모 기업체의 경우 영업이익이 증가한 기업체가 장애인을 고용할 가능성이 더 높은 것으로 나타났다.

기업체는 유무형의 자산을 활용하여 우수한 인적자본을 확보하고, 보유하고 있는 인적자본을 개발시켜 기업체가 추구하는 목표에 이들이 적극적으로 참여할 수 있도록 유도한다(박홍배·채규옥, 2013). 즉, 기업은 인사노무관리를 통해 노동인력에 투자함으로써 기업의 성장과 지속가능성을 도모하고자 한다. 기업의 인사노무관리는 크게 인적자원의 확보와 개발, 유지 및 활용, 평가와 보상으로 나눌 수 있다(유민봉, 2011). 이러한 인사노무관리는 인적자본의 모집과 채용, 교육훈련, 근로시간 관리, 보수 및 복리후생제도 등으로 세분화하여 실시되고 있으며, 또한 기업의 특성 및 여건에 따라 다양한 형태로 운영되고 있다.

장애인 고용에 있어 기업체의 인사노무관리는 장애인 근로자의 채용과 선발, 직무 배치, 교육훈련, 보수, 복리후생제도 등의 측면에서 이해할 수 있다. 나아가 장애인 고용에 있어 기업체의 인사노무관리 요인을 살펴보는 것은 장애인 고용의 질적인 차원과도 관련이 있다. 이제까지 장애인 고용은 고용률 향상이라는 양적인 확대를 위주로 논의되어 왔다. 하지만 장애인 고용의 기본이념인 완전한 사회참여를 실현하고, 비장애인과 장애인 간의 소득불평등을 해소하기 위해서는 장애인 일자리의 질에 대한 논의가 함께 이루어져야 한다(변경희, 2010; 손지아·박순미, 2011). 적절한 임금 제공, 고용의 안정성 보장 등 고용의 질적인 측면은 기업체 내부에서 운영하고 있는 인사노무관리와 밀접한 연관이 있다고 할 수 있다(김상아·조영일, 2013).

일반적으로 인사노무관리에 적극적으로 투자하고 있는 기업체일수록 기업의 재정상황과 근무환경이 양호하여 구직자의 선호도가 높으므로 경쟁노동시장에서 인적자본수준이 높은 근로자를 채용할 가능성이 높다. 따라서 기업체의 인사노무관리 측면에서 장애인 고용을 분석하는 것은 기업체의 내부적 환경 중에서 어떠한 요소가 장애인 고용에 영향을 미치는지 파악할 수 있고, 나아가 장애인 고용의 질적인 측면을 고려할 수 있을 것이다. 하지만 그동안 기업체의 인사노무관리 요인은 다른 요인에 비해 장애인 고용 영향요인을 다룬 연구에서 충분히 논의되지 못 하였다. 장애인 고용 영향요인을 파악하기 위해 인적자본요인을 도출한 국내연구는 김범규·남용현(2014)의 연구가 있다. 이들은 인적자원관리 요인의 하위변수로 근로자 채용방법, 주당근로시간, 교대근무 활용 여부, 산재근로자 발생 유무, 조직몰입도, 교육훈련 실시 여무를 투입하여 분석을 실시하였다. 분석 결과, 산업재해 근로자 발생 유무 요인과 조직몰입도 요인을 제외한 인적자원관리요인의 변수가 장애인 고용에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.

본 연구에서는 앞서 논의한 내용을 토대로 기업체의 인사노무관리 요인이 장애인 고용에 유의한 영향을 미칠 것이라고 보고, 이에 대한 하위변수로 주당 근로시간, 평균 초과 근로시간, 교대근무제 시행 여부, 복리후생제도, 산재근로자 발생 유무, 교육훈련 실시 여부를 투입하여 연구를 진행하였다.

강동욱·이혁구(2008)에 따르면 장애인 작업환경 개선은 장애인 고용 증가 및 고용 유지에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 장애인이 근무하는 작업환경이 쾌적할수록 장애인 고용 가능성이 높아진다는 연구(강필수, 2010)도 있으나, 이와 반대로 작업환경이 열악할수록 장애인 고용 가능성이 높아진다는 연구(김승현 외, 2013; 김범규·남용현, 2014; 이형렬, 2014)도 있다.

업무특성 요인은 다수의 선행연구에서 기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 요인으로 설정되어 분석되었다. 선행연구에서는 대체적으로 업무의 강도가 낮을수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 분석되었다(강필수, 2010; 김승현 외, 2013; 이형렬, 2013; 김범규·남용현, 2014). 박자경(2015)의 연구에서는 업무의 육체적 강도가 높고 숙련요구도가 낮을수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 나타났는데, 인적 자산 특수성이 낮은 노동 분야에서 장애인을 고용할 가능성이 더 높기 때문에 이러한 결과가 나타난 것으로 보았다. 김대규·신동환(2014)은 업무의 강도를 육체적 강도와 정신적 강도로 구분하여 분석하였는데, 연구 결과 육체적 강도는 높을수록, 정신적 강도는 낮을수록 장애인을 고용할 가능성이 더 높아지는 것으로 나타났다.

장애인에 대한 기업체의 고용 인식은 대부분의 선행연구에서 장애인 고용에 유의미한 영향을 미치는 것으로 분석되었다(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 김성태 외, 2010; 이홍직, 2010; 변민수, 2012; 김승현 외, 2013; 김대규·신동환, 2014; 김범규·남용현, 2014; 김지영·신동면, 2014;).

대체로 선행연구에서는 장애인 고용에 대한 부정적인 인식이 강할수록 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 김성태 외, 2010). 구체적으로 장애인이 직장생활에 어려울 것이라고 인식할수록, 장애인을 고용하는 데 있어 부담감을 느낄수록, 장애인 근로자의 산업재해 발생 우려가 클수록 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 분석되었다. 이밖에 장애인 고용인식에 대한 다른 요인으로, 강필수·이정주(2010)는 장애인을 고용했을 때의 기업의 이미지 저하가 우려되는 경우 장애인을 고용할 가능성이 낮아진다고 보고하였으며, 김성태 외(2010)의 연구에서는 장애인 고용 시 회사 경영에 손실이 된다고 생각할수록 장애인 고용이 감소하는 것으로 분석되었다.

장애인 고용에 대한 긍정적인 인식의 경우 기업체의 장애인 고용에 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 김범규·남용현(2014)의 연구에서는 기업체의 규모와 상관없이 장애인에 대한 인식 수준이 높고 긍정적일수록 장애인을 고용할 가능성이 높게 나타났다. 또한 김대규·신동환(2014)의 연구에서도 전반적으로 장애인에 대한 인식이 긍정적일수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다.

기업체가 인지 및 이용하고 있는 장애인 고용 관련 정책제도 요인은 장애인 고용에 중요한 영향을 미치는 것으로 다수의 선행연구에서 분석되었다(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 이홍직, 2010; 김승현 외, 2013; 이형렬, 2013; 김대규·신동환, 2014; 김범규·남용현, 2014; 박자경, 2015; 최현리, 2015). 김범규·남용현(2014)의 연구에서는 기업의 규모와 상관없이 장애인 고용 지원 정책을 많이 이용하고 있는 기업체일수록 장애인 고용 가능성이 높은 것으로 나타났다. 마찬가지로 김대규·신동환(2014)의 연구에서도 장애인 고용에 대한 재정적인 지원 정책과 지원 서비스에 대한 이용이 증가할수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 분석되었다. 특히, 장애인 고용장려금 제도를 인지 및 이용하고 있는 기업체일수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다(강필수, 2010; 이정주, 강필수·이정주, 2010; 이홍직, 2010; 이형렬, 2013). 이러한 결과는 기업체가 장애인을 고용하는데 있어 고용장려금 제도가 중요한 영향을 미쳤다고 분석할 수도 있으나, 김지영·신동면(2014)은 대다수 기업체의 경우 장애인 고용장려금 제도 외에 다른 고용주 지원제도에 대한 인지 및 이용 정도가 낮기 때문인 것으로 보았다. 이밖에도 다수의 연구에서 취업알선서비스를 인지 및 이용하고 있는 기업체일수록 장애인을 고용할 가능성 및 실제 고용률이 증가하는 것으로 나타났다(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 이홍직, 2010).

본 연구의 종속변수는 기업체의 장애인 고용 여부이다. 조사 시점인 2013년 12월을 기준으로 상시근로자 5명 이상 기업체 중에서 장애인 근로자를 1명이라도 고용한 기업체는 장애인 고용 기업체로, 장애인을 고용하고 있지 않은 기업체는 장애인 미고용 기업체로 구분하였다. 본 연구에서 종속변수인 기업체 장애인 고용 여부는 이분변수이며, 변수의 측정은 장애인을 고용한 경우를 1, 미고용한 경우를 0으로 측정하였다.

본 연구에서 기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 5가지 범주로 나누어 독립변수를 설정하였다. 독립변수로 설정된 요인은 조직특성 요인, 인사노무관리 요인, 업무환경 요인, 장애인 고용 인식 요인, 정책제도 요인이다. 독립변수의 구분과 정의, 측정값에 대한 설명은 다음 <표 2>와 같다.

<표 2>

독립변수의 정의 및 측정

소규모 기업체에서 장애인 고용 가능성에 영향을 미치는 요인을 검증한 결과, 지역, 업종, 주당근로시간, 복리후생제도, 교육훈련 실시 및 지원 여부, 작업환경, 업무특성, 장애인 고용 인식, 의무기업체 기준 인지 여부, 의무기업체 의무사항 인지 여부, 장애인 고용사업주 지원제도 인지, 장애인 고용사업주 지원제도 이용이 장애인 고용에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05).

조직특성 요인에서 지역은 수도권보다 광역시권, 기타지역의 장애인 근로자 고용 가능성이 높은 것으로 분석되었으며(OR>1, p<.01), 업종은 제조업보다 서비스업, 기타 업종의 고용 가능성이 낮은 것으로 나타났다(OR<1, p<.001).

인사노무관리 요인의 주당근로시간은 40시간인 경우보다 40시간 이상인 경우 고용 가능성이 낮은 것으로 분석되었다(OR<1, p<.01). 복리후생제도의 경우 복리후생제도의 값이 높아질수록 고용 가능성이 낮아지며(OR<1, p<.05), 교육훈련은 실시하는 경우가 고용 가능성이 낮은 것으로 나타났다(OR<1, p<.001).

업무환경 요인의 작업환경은 좋을수록 장애인 근로자 고용 가능성이 높아지는 것으로 분석되었고(OR>1, p<.05), 업무특성의 값이 높아질수록 고용 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다(OR<1, p<.01).

기업체 장애인 고용 인식 요인의 장애인 고용 인식은 높을수록 장애인 고용 가능성이 높아지는 것으로 분석되었다(OR>1, p<.001).

정책제도 요인에서는 의무기업체 기준 인지를 하는 경우 장애인 고용 가능성이 높아지며(OR>1, p<.001), 의무기업체 의무사항 인지를 하는 경우도 마찬가지로 고용 가능성이 높은 것으로 나타났다(OR>1, p<.05). 한편 장애인 고용사업주 지원제도 인지 정도가 높을수록 장애인 근로자 고용 가능성은 오히려 낮아지는 것으로 나타났고(OR<1, p<.05), 장애인 고용사업주 지원제도를 많이 이용할수록 장애인 근로자 고용 가능성이 높아지는 것으로 분석되었다(OR>1, p<.001).

<표 5>

소규모 기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 요인

중규모 기업체에서 장애인 고용에 영향을 미치는 요인을 검증한 결과, 중규모 기업체에서는 지역, 업종, 평균 초과 근로시간, 교대 근무제 시행 여부, 산재근로자 발생 유무, 교육훈련 실시 및 지원 여부, 작업환경, 업무특성, 장애인 고용 인식, 의무기업체 기준 인지 여부, 장애인 고용사업주 지원제도 이용, 장애인 채용지원 서비스 이용이 장애인 근로자 고용에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05).

조직특성 요인에서 지역은 수도권보다 기타지역의 장애인 근로자 고용 가능성이 높은 것으로 분석되었다(OR>1, p<.01). 업종의 경우 제조업보다 서비스업의 고용 가능성이 낮은 것으로 나타났다(OR<1, p<.01).

인사노무관리 요인의 평균 초과 근로시간의 경우 근로시간이 길어질수록 고용 가능성이 낮아지는 것으로 나타났으며(OR<1, p<.05), 교대 근무 제도를 시행할 경우 장애인 근로자 고용 가능성이 높은 것으로 분석되었다(OR>1, p<.001). 산재근로자가 발생했을 경우 고용 가능성이 높아지는 것으로 분석되었고(OR>1, p<.01), 교육훈련은 실시하는 경우 장애인 고용 가능성이 낮은 것으로 나타났다(OR<1, p<.01).

업무환경 요인의 작업환경은 좋을수록 장애인 근로자 고용 가능성이 높아지는 것으로 분석되었으며(OR>1, p<.01), 업무특성의 값이 높아질수록 고용 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다(OR<1, p<.001).

기업체 장애인 고용 인식 요인의 장애인 고용 인식이 높을수록 장애인 고용 가능성이 높아지는 것으로 나타났다(OR>1, p<.001).

정책제도 요인에서는 의무기업체 기준 인지를 하는 경우 장애인 고용 가능성이 높아졌으며(OR>1, p<.001), 장애인 고용사업주 지원제도를 많이 이용하고, 장애인 채용지원 서비스를 많이 이용할수록 장애인 근로자 고용 가능성이 높아지는 것으로 분석되었다(OR>1, p<.001).

<표 6>

중규모 기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 요인

대규모 기업체에서 장애인 근로자 고용 가능성에 영향을 미치는 요인을 검증한 결과, 대규모 기업체에서는 업무특성, 장애인 고용 인식만이 장애인 근로자 고용에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05).

업무환경요인의 업무특성 값이 높아질수록 장애인 근로자를 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 분석되었으며(OR<1, p<.05), 기업체 장애인 고용인식요인의 장애인 고용 인식이 높을수록 장애인 근로자 고용 가능성도 높아지는 것으로 나타났다(OR>1, p<.01). 대규모 기업체에서는 오직 업무환경요인의 업무특성과 기업체 장애인 고용인식요인의 장애인 고용 인식만이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 대규모 기업체에서는 장애인 근로자 고용을 결정하는데 다양한 변수의 영향을 받지 않는 것으로 나타났다.

<표 7>

대규모 기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 요인

조직특성요인에서는 지역과 업종 요인이 소규모 기업체와 중규모 기업체의 장애인 고용에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 먼저 지역의 경우, 소규모 기업체는 수도권보다 광역시권, 기타지역의 장애인 근로자 고용 가능성이 높은 것으로 분석되었으며, 중규모 기업체의 경우 수도권보다 기타지역의 장애인 근로자 고용 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이는 기업체가 수도권이 아닌 지역에 위치할수록 장애인을 고용할 가능성이 높은 것으로 분석된 대부분의 선행연구(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 변민수, 2012; 김범규·남용현, 2014; 최현리, 2015) 결과와 일치한다. 이는 장애인 고용 기업체 중 가장 많은 비중을 차지하는 제조업체가 중소도시 지역에 밀접해있기 때문인 것으로 예측된다. 기업체의 업종은 중규모 기업체와 소규모 기업체 모두 제조업이 다른 업종보다 장애인을 고용할 가능성이 높은 것으로 나타났는데, 이는 김승현 외(2013)의 연구결과와 동일하다. 그러나 변민수(2012), 이형렬(2014)의 연구에서는 비제조업이 제조업보다 장애인을 고용할 가능성이 높게 나타났다. 기업체의 업종 요인의 경우 장애인 고용에 유의한 결과를 미친다고 하더라도, 선행연구마다 상반된 결과를 보이고 있다. 따라서 기업체의 업종별 특성이 장애인 고용에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 심도 있는 연구가 추가적으로 필요할 것으로 보인다. 다만 ‘2014년 장애인 경제활동 실태조사’에 따르면 장애인 임금근로자는 제조업에 종사하는 경우가 가장 많고, 서비스업에 종사하는 경우는 그 뒤를 이었다(김종미 외, 2014).

인사노무관리요인 중 소규모 기업체의 장애인 고용에 영향을 준 요인으로는 주당근로시간, 복리후생제도, 교육훈련 실시 및 지원 여부가 있었으며, 중규모 기업체의 경우 평균 초과 근로시간, 교대 근무제 시행 여부, 산재근로자 발생 유무, 교육훈련 실시 및 지원여부가 영향을 주는 것으로 나타났다.

먼저 주당근로시간(소규모)은 40시간인 경우보다 40시간 이상인 경우 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 나타났는데, 이는 주당 근로시간이 길어질수록 장애인을 고용할 가능성이 낮아진다는 선행연구(김범규·남용현, 2014)의 연구결과와 일치한다. 또한 평균 초과 근로시간(중규모)이 길어질수록 장애인을 고용할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 일반적으로 근무시간이 길어질수록 업무의 육체적·정신적 강도가 높아진다고 볼 수 있다. 본 연구의 결과를 이와 연관시켜 보면, 기업체가 장애인의 경우 신체적·정신적 장애특성으로 인해 주당근로시간이 길어질수록 업무를 수행하는데 어려움이 있을 것으로 판단하고, 장애인을 고용하지 않을 가능성이 높아질 것이라고 추측된다. 다음으로 기업체가 교대근무를 시행할 경우(중규모), 장애인 고용 가능성이 높아지는 것으로 나타났으나, 김범규·남용현(2014)의 연구에서는 교대근무를 시행하지 않을 경우 장애인을 고용할 가능성이 더 높은 것으로 보고되었는데, 이는 본 연구의 결과와 상반되는 양상을 보인다. 이러한 결과를 감안하여 기업체의 근무형태와 장애인 고용의 관계를 규명하기 위한 추가적인 연구가 필요할 것으로 보인다. 복리후생제도(소규모)의 경우 복리후생제도를 갖춘 기업체일수록 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다. 일반적으로 기업은 복리후생제도에 투자하여 우수한 인적자본을 고용하고자 한다(김상아·조영일, 2013). 즉, 복리후생제도를 잘 갖춘 기업체일수록 인적자본 수준이 높은 근로자를 고용할 가능성이 높으므로 비장애인에 비해 인적자본 수준이 낮은 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 해석할 수 있다.

산재근로자 발생 유무(중규모)의 경우 김범규·남용현(2014)의 연구에서는 장애인 고용에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 본 연구에서는 중규모 기업체에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석 결과, 기업체에서 산재근로자가 발생했을 경우 장애인 고용 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 장애인 고용 기업체의 작업환경, 작업형태 등과 같은 환경적 요인에 주목하여 설명할 수 있다. 고제훈 외(2014)는 장애인 고용 기업체와 미고용 기업체를 대상으로 업무환경에 관한 인식을 조사하였는데, 장애인 고용 기업체의 경우 장애인 미고용 기업체에 비해 작업환경이 열악하고, 육체적 강도가 높으며, 물리적 위험성이 높은 것으로 나타났다. 또한 김승완(2013)은 우리나라 장애인 고용 기업체의 대부분은 중소규모 기업체로, 이러한 기업체는 작업환경이 대규모 기업체에 비해 열악하고, 장애인 근로자를 위한 편의시설 설치도 미진한 것으로 확인하였다. 일반적으로 업무환경이 비교적 열악한 기업체의 경우 산업재해가 발생할 가능성이 높다고 볼 수 있다. 이를 종합해보면 업무환경이 열악하여 산업재해 발생 위험이 높은 기업체에서 장애인을 고용할 가능성이 더 높은 것으로 보여진다.

근로자를 대상으로 교육훈련을 실시하는 경우(소규모, 중규모) 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 분석되었는데, 이는 김범규·남용현(2014)의 연구결과와 동일한 결과이다. 이러한 결과는 장애인 근로자의 직무가 교육훈련이 필요 없는 단순노무인 경우가 많기 때문에 교육훈련을 실시하지 않는 것과 관련이 있는 것으로 해석할 수 있다. 기업체에서는 업무의 난이도가 높은 경우, 직무능력 및 생산성 향상이 필요한 경우에 교육훈련을 실시할 가능성이 높다. 따라서 교육훈련을 실시하는 기업체일수록 근로자에게 업무의 숙련도를 요구할 가능성이 높으므로 장애인에 대한 고용 가능성이 낮아지는 것으로 예측된다.

업무환경 요인에서는 작업환경(소규모, 중규모)과 업무특성(대규모, 중규모, 소규모) 요인이 장애인 고용에 유의한 결과를 미치는 것으로 나타났다. 소규모, 중규모 기업체 모두 작업환경이 쾌적할수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 장애인 근로자의 작업환경 개선이 장애인 고용 증가 및 유지에 긍정적인 영향을 미친다는 강동욱·이혁구(2008)의 연구를 뒷받침하는 결과라고 할 수 있다. 이는 기업체의 작업환경이 안전하고, 쾌적할 경우 장애인이 근무하는데 있어 용이하기 때문인 것으로 해석할 수 있다. 그러나 이와는 반대로 작업환경이 열악할수록 장애인을 고용할 가능성이 높아진다는 선행연구(김승현 외, 2013; 김범규·남용현, 2014; 이형렬, 2014)가 다수 존재하므로 작업환경과 장애인 근로자 고용 여부에 관한 논의가 추가적으로 필요할 것으로 보인다.

모든 기업체에서 업무특성요인이 유의미한 결과를 보였는데, 소규모, 중규모, 대기업 기업체 모두 공통적으로 업무특성의 값이 높아질수록 장애인을 고용할 가능성이 낮아지는 것으로 분석되었다. 이는 업무특성의 정도가 강할수록 장애인을 고용할 확률이 낮아진다는 강필수(2010)의 연구결과와 일치한다. 또한 업무특성에 관한 본 연구의 결과는 업무의 정신적 강도가 높을수록 장애인 고용 가능성이 낮아지고, 숙련요구도가 낮을 경우 장애인을 고용할 가능성이 높아진다는 선행연구(김대규·신동환, 2014; 박자경, 2015)와 그 맥락을 같이 한다. 본 연구의 결과를 통해 업무특성의 하위 변수인 업무의 육체적·정신적 강도, 숙련요구도, 창의성 요구도, 협동의 필요성, 업무의 물리적 위험성이 장애인 고용에 있어 중요한 의미를 가지고 있음을 확인할 수 있다. 특히 육체적 강도는 높을수록, 정신적 강도 및 숙련요구도는 낮을수록 장애인을 고용할 가능성이 높아진다는 선행연구(김대규·신동환, 2014; 박자경, 2015)의 결과를 비추어볼 때, 육체적 강도가 높은 저숙련 직무에 장애인이 고용될 가능성이 높다고 해석할 수 있을 것이다. 이러한 결과는 비장애인에 비해 인적자산 특수성이 낮은 장애인의 경우 비교적 저숙련 업무에 종사할 가능성이 크기 때문인 것으로 볼 수 있다. 이외에도 강필수(2010)는 장애인의 경우 육체적·정신적 강도가 높고 숙련도를 요구하는 업무를 수행하기 어려울 것이라고 생각하는 기업체의 편견이 업무특성과 관련된 변수에 영향을 미친다고 보았다.

대부분의 선행연구(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 김성태 외, 2010; 이홍직, 2010; 변민수, 2012; 김승현 외, 2013; 김대규·신동환, 2014; 김범규·남용현, 2014; 김지영·신동면, 2014)에서 장애인 고용 인식 요인이 장애인 고용에 유의미한 영향을 미친 것과 마찬가지로 본 연구에서도 장애인에 대한 기업체의 인식(대규모, 중규모, 소규모)은 장애인 고용에 유의미한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 분석 결과, 장애인에 대한 인식이 긍정적일수록 장애인을 고용할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 장애인을 고용하는데 있어 고용을 결정하는 권한을 가진 고용주의 인식이 매우 중요하다는 점을 시사한다. 본 연구의 결과는 고용주의 인식 및 태도가 장애인 고용을 결정하는데 중요한 요인으로 작용하다고 있다는 기존 연구(이성규 외, 2008; 변민수 외, 2011; 송진영, 2012)의 견해를 뒷받침하였다.

소규모 기업체의 경우, 장애인 채용지원 서비스 이용 요인을 제외한 모든 정책제도요인이 장애인 고용에 유의미한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 중규모 기업체의 경우에는 의무기업체 기준 인지 여부, 장애인 고용사업주 지원제도 이용, 장애인 채용지원 서비스 이용이 장애인 고용에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기업체가 장애인 고용 정책에 대해 인지를 하고, 정책을 많이 이용할수록 장애인 고용할 가능성이 높아졌는데, 이는 대다수 선행연구(강필수, 2010; 강필수·이정주, 2010; 이홍직, 2010; 김승현 외, 2013; 이형렬, 2013; 김대규·신동환, 2014; 김범규·남용현, 2014; 박자경, 2015; 최현리, 2015)의 결과와 일치하는 것이다. 이러한 결과를 통해 장애인 고용 기업체에 대한 지원 정책과 이에 대한 홍보가 장애인 고용 증가에 긍정적인 영향을 주는 것으로 볼 수 있다. 그러나 대규모 기업체의 경우, 정책제도요인에 영향을 받지 않는 것으로 밝혀져 이들 기업체에 대한 정책적 논의가 다각적으로 이루어져야 할 것으로 보인다.

현재 우리나라의 장애인 고용 정책은 기업체에게 장애인 고용 여부를 선택하도록 하는 방식으로 운영되고 있다. 장애인을 고용한 기업체에게는 재정적인 지원 및 서비스를 제공하고, 이에 반해 장애인 고용 의무를 이행하지 않은 기업체에게는 고용부담금을 납부하도록 하고 있다. 즉, 장애인 고용 제도는 보상과 처벌의 방식으로 이원화하여 장애인 고용 대상 기업체에게 일종의 선택권을 부여하고 있다. 장애인 의무 고용제도 도입 이후 장애인 고용은 꾸준히 증가하는 성과를 보이고 있으나, 사회적 영향력이 큰 대기업일수록 장애인 고용이 부진한 것으로 보고되고 있다(고용노동부, 2013). 이는 대기업의 경우, 장애인을 고용함으로써 얻는 재정적 지원보다 고용부담금을 납부하는 것이 기업체에게 이득이 될 것이라고 판단하기 때문인 것으로 사료된다. 이러한 대기업의 장애인 고용 문제를 해결하기 위해서는 고용부담금의 납부 기준 및 방식을 다각화할 필요성이 있다. 현재 기업체에게 부과하고 있는 고용부담금은 기업의 여건을 고려하지 않고 일괄적으로 부과하는 방식을 취하고 있다. 이에 따라 재정적 역량이 뒷받침되는 대기업의 경우 장애인을 고용하기보다 부담금을 납부하는 것으로 장애인 고용의무를 대신하려고 한다. 대기업의 이러한 장애인 고용 의무행태는 장애인 고용 정책의 근본적인 목적인 장애인 고용 증진과 부합하지 않는다고 할 수 있다. 따라서 기업의 규모와 재정 상황을 반영한 차등부과방식을 고용부담금에 적용하여 대규모 기업체가 장애인 고용을 회피하는 수단으로 고용부담금을 납부하는 행태를 개선해야 할 것이다.

또한 장애인 의무고용대상의 기준과 고용부담금 납부대상 기준을 통일할 필요성이 있다. 현재 장애인 의무고용대상은 50인 이상 기업체이나, 장애인 고용부담금 납부대상은 100인 이상의 기업체로 의무고용대상과 고용부담금 납부대상의 기준에 차이가 있다. 이러한 차이로 인해 장애인 의무고용대상이지만, 장애인 고용부담금 납부대상에서는 제외되는 50인 이상 100인 미만 기업체의 경우 장애인 고용 정책의 효과가 낮은 것으로 나타났다(이형렬, 2013). 즉, 50인 이상 100인 미만 기업체의 경우 장애인을 고용하지 않아도 고용부담금을 납부할 의무가 없기 때문에 장애인 고용 의무사항을 이행하기 위한 적극적인 의지를 가지고 있지 않은 것으로 보인다. 따라서 장애인 의무고용대상의 기준과 고용부담금 납부대상 기준을 통일하여 고용의무제도의 실효성을 높이는 방향으로 정책이 전개되어야 할 것이다.

이와 더불어 장애인 고용 기업체에 대한 재정적인 지원을 확대하여야 한다. 현재 고용 장려금 지급에 있어 중증장애인, 여성장애인 등을 고용한 기업체에 대해서는 장려금을 추가적으로 지급하고 있으나, 그 대상과 범위가 한정되어 있다는 문제를 가진다. 따라서 장애인 고용 시 추가비용이 더 발생할 것이라고 판단되는 고용대상을 세분화하여 이들을 고용한 기업체에게 추가적인 지원금을 차별적으로 제공해야 할 필요성이 있다. 또한 현재 장애인 고용 장려금 제도는 기업체가 장애인을 고용할 경우 발생하는 추가비용에 대한 임금보전의 형식으로 운용되고 있다. 따라서 장애인 고용 제도는 기업체가 장애인을 고용하여 감수하는 손실보다 기업체에게 주어지는 이득의 크기를 넓혀 궁극적으로 기업체가 장애인 고용 부담금을 납부하는 대신 장애인을 적극적으로 고용하는 방향으로 개선되어야 할 것이다.

본 연구의 결과를 통해 소규모, 중규모 기업체의 경우 장애인 고용 지원제도를 인지하고 많이 이용할수록 장애인 고용에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 하지만 선행연구(강필수, 2010; 김지영·신동면, 2014)에서는 고용장려금을 제외한 나머지 장애인 고용 지원제도에 대한 기업체의 인지 정도가 낮다는 점을 지적하였다. 따라서 전체 기업체를 대상으로 장애인 고용을 통해 어떤 혜택을 얻을 수 있는지 적극적으로 홍보할 필요성이 있다.

무엇보다 기업체의 장애인 고용을 증진하기 위해서는 기업체가 장애인을 고용함으로써 직접적인 효용을 얻을 수 있도록 하는 것이다. 즉, 기업체가 장애인을 고용할 경우 장애인 고용으로 인한 손실을 우려하지 않을 정도로 정책 서비스 수준을 향상시켜야 한다. 이를 위해 지원 기관과 인력을 확대하고 기업체 특성을 고려한 서비스를 다양화하는 등 지원제도를 개선해야 할 것이다. 더불어 지원제도에 대한 접근성을 향상시키기 위해 이용절차 간소화를 위한 시스템을 구축할 필요성이 있다. ‘2014년 기업체 장애인 고용실태조사’에 따르면 지원제도의 이용절차가 복잡하고 까다로워 서비스 이용에 애로가 있었다는 응답을 한 기업체가 비율이 높은 것으로 나타났다. 따라서 기업체가 지원 서비스에 손쉽게 접근하고, 이용할 수 있도록 효과적인 운영체계를 마련하여야 할 것이다.

또한 장애인 고용 기업체의 업무 환경 개선이 적극적으로 이루어져야 한다. 장애인 고용 기업 중 중소규모 기업체의 비중이 높은데, 중소규모 기업체의 경우 재정상황과 기업환경이 대규모 기업체보다 비교적 열악하다고 할 수 있다. 따라서 장애인 고용 기업체에 대한 전반적인 업무환경 개선 및 지원을 확대하여 기업체가 장애인 고용을 하는 데 있어 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 해야 한다. 이러한 업무환경의 개선은 기업체의 고용 증진에서 더 나아가 장애인 근로자의 고용의 질 개선에도 기여할 수 있을 것이다.

이밖에도 장애인 구직자와 근로자의 업무 자질 향상을 위한 직업훈련서비스 및 교육을 확대하고 개선하여야 한다. 기업체가 이윤을 창출하기 위해 인적자본 수준이 높은 구직자를 채용하는 것은 기업체의 생존전략이자 기본적인 욕구라고 할 수 있다. 기업체의 법적 의무와 사회적 책임의 이행 정도로 장애인 고용을 논의하는 것만으로는 실질적인 장애인 고용 증대에는 한계가 있을 것이다. 따라서 장애인 구직자에게는 인적자본 수준을 높일 수 있는 체계적인 서비스를 제공하여 노동시장에서 경쟁력을 갖도록 하고, 장애인 근로자의 경우 이들의 고용유지를 위한 교육훈련 서비스를 강화하는 노력이 뒷받침되어야 한다.

본 연구를 통해 기업체의 규모에 관계없이 모든 기업체에서 장애인에 대한 인식이 긍정적일수록 장애인을 고용할 가능성이 높아진다는 점을 확인할 수 있었다. 따라서 장애인 고용 인식개선사업을 보다 적극적으로 시행할 필요성이 있다. 장애인 미고용 기업체의 경우, 장애인에 대한 편견으로 인해 채용 시작단계부터 장애인 고용에 부담을 느끼는 경우가 많은 것으로 나타났으므로(고귀염, 2010), 전체 기업체를 대상으로 한 장애인 고용 인식개선사업을 강화하여 장애인에 대한 편견을 개선시키려는 노력이 필요하다. 이를 위해 장애인 인식개선에 대한 효과성 있는 프로그램이 개발되어야 하며, 각 기업체의 특성을 고려한 다양한 인식개선 교육이 마련되어야 할 것이다. 장애인에 대한 기업체의 긍정적인 인식은 장애인 고용뿐만 아니라 고용유지에도 긍정적인 효과를 미치는 중요한 요인으로 작용할 것이다. 그러므로 장애인 고용 인식의 중요성을 감안하여 현재 기업체를 대상으로 실시하고 있는 장애인 인식개선 교육을 더욱 활성화하여야 할 것이다.